劳动合同解除辞退解雇N、2N纠纷如何解决？专业尽责，欢迎咨询。

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招志南律师为您介绍劳动纠纷相关法律知识：

解除劳动合同纠纷法律知识：

一、解除的表现形式与时间

这类案件审查的第一步是解除的表现形式与时间。解除的表现形式是解除行为的外在呈现， 常见的如辞职信、解除通知书，还有通过电子邮件等方式告知，而解除的时间往往需结合这些表达方式予以确定。在审查时我们需要注意：劳动合同解除的时间是指解除意思表示到达对方的时间，而非解除行为作出的时间；解除的意思表示必须以明示的方式呈现。

二、解除的提出者

我们来审查解除的提出者。据此，劳动合同解除可以分为双方协商解除、劳动者单方解除、用人单位单方解除三大类型。大家知道解除权系形成权，一经到达对方即为生效，劳动合同即为解除。对此，在审判中需对解除通知内容做到严格审查，从中提炼出明确、清晰的解除合同之意思表示。确定解除提出者是因为不同的提出主体会导致完全不同的法律后果，审判中很可能会出现双方都行使解除行为或解除行为与合同终止事由共存的情形。解决这两种情况需适用的是时间优先原则，审查哪一方的解除意思表示先到达对方，或比较解除行为生效时间与合同终止时间哪个更早。

三、解除的理由

注意：1、用人单位行使解除权时已说明理由，到了裁诉阶段变更解除理由的，应以行使解除权时的理由为准。2、用人单位行使解除权时并未说明理由或理由笼统，到了裁诉阶段需补强说明解除理由的，应以其在首次仲裁庭审中关于解除理由的表述为准。3、用人单位行使解除权时有多个解除理由的，需对多个理由逐一审查，并进一步甄别其中是否有理由符合解除条件。

四、解除的事实

这是此类案件的审查重点，解除的事实一定是解除提出者围绕解除理由所呈现的。

对此审查我们可以运用三个方法：1、以证据为判断基础。通过规章制度、劳动合同等证据来判定解除的事实，如劳动者的某一行为直接属于劳动合同中关于严重违纪的规定，可据此认定。2、以经验法则为判断基础。根据大众普遍知晓的事实和日常生活中的经验对解除事实进行判断。3、以价值标准为判断基础。在缺乏明确裁判规范的情况下，运用法律整体秩序和基本价值原则对解除事实进行判断。

五、解除的依据与条件

对于解除条件的审查，我们需要注意：1、能否直接依照法律文义和双方的有效约定来判断是否构成解除条件。2、在约定不够明晰或法律文义需要进一步解释时，依照法律所要实现的目的来判断是否构成解除条件。3、必要时需兼顾劳资双方的利益衡量，判断解除条件的正当性。实践中，涉及无过失性辞退中客观情况发生重大变化情形的案件是较难掌握解除条件的，法律规定劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，致使合同无法继续履行，经双方协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

六、解除的法律后果

主要审查用人单位的解除行为通过上述步骤的分析是否违法。如果被认定为合法解除的，若存在这张图上的相关情形，用人单位需向劳动者支付的是经济补偿金；而被认定为违法解除的，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照规定向劳动者支付的是赔偿金。

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法律延伸：

《劳动合同法》中有关合同解除的规定只有6条，分别是第36、37、38、39、40、41条。

第36条是双方协商一致解除，37条是劳动者提前通知的解除，38条是劳动者随时可解除，39条是单位可单方解除，40条是无过错性解除、41条是裁员。

其中，第40条包括三种情形，在单位未提前1个月通知的情况下，需要支付一个月工资作为代通知金，也就是大家常说的“N+1”中的“1”，除此之外，不存在其他任何形式的“1”，

实践中，*常见的解除是“N”，即工作满几年给几个月工资作为补偿，法律依据为《劳动合同法》第47条；如果解除违法（包含解除合法，但实践中却没法提供有效证明的情形）则需要支付补偿金的双倍作为赔偿，即“2N”,法律依据为《劳动合同法》第87条。

法律规定中，除了“N、N+1、2N”这三种情况外，不存在其他任何形式的补偿，例如2N+1、N+其他等，当然，如果是双方协商，则不受以上三种情况的限制。

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