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案例：

据法院官网披露的一则民事判决书显示，王某某2019年7月25日入职XXXX科技有限公司，工作岗位为财务创新业务部售前顾问，劳动合同至2022年7月31日，试用期六个月。试用期基本工资25200元/月，转正后基本工资28000元。另有日常补贴和不固定的绩效奖金。

　　2019年9月3日，公司向王某某发送电子邮件，通知其根据双方签署的劳动合同第二十二条约定，于2019年9月4日解除劳动合同。公司称，与王某某解除劳动合同原因系因其试用期不符合录用条件，具体指向为工作态度不好、不具备沟通能力和团队合作能力、工作业绩无法得到客户认可。

　　对此，王某某不同意公司的解除决定，于是申请仲裁要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系。仲裁委认为公司系违法解雇，裁决公司与王某某继续履行劳动合同。

　　不过，公司却不服，向北京市海淀区人民法院提起诉讼，要求法院判决公司无须与王某某继续履行劳动合同。公司认为王某某在职期间所在部门创新业务部已经被撤销，原岗位不存在，且无其他空缺岗位；且双方不存在信任基础，无法继续履行劳动合同。

　　一审判决：在履行劳动合同的期间，双方相互信任，互相体谅在和谐的劳动关系中尤为重要，综合本案情况，双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础

　　海淀区人民法院认定，公司作为在劳动关系中负有管理责任的用人单位一方，应就劳动关系解除事由承担举证责任。据查明的事实，公司主张以王某某试用期不符合录用条件为由与其解除劳动合同，但并未就解除时将此事由告知王某某提举证据，应承担举证不能的不利后果。

　　退一步讲，即使公司以王某某试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，现有证据中关于王某某试用期不符合录用条件的证据大部分由公司单方作出，缺乏客观的考核程序和考核标准，客观性不足，公司亦未就曾就王某某试用期不符合录用条件事宜与王某某沟通确认提举证据，应承担举证不能的不利后果。综上，公司与王某某解除劳动合同，缺乏事实依据，系违法解除。

　　针对本案中是否存在“劳动合同已经不能继续履行”的情形，法院认为：

　　其一，试用期是包括在劳动合同期限内，用人单位与劳动者相互了解、相互考察的期限。公司与王某某约定试用期六个月，截至王某某被辞退时，其在公司工作时间刚满一个月，任职时间相对较短，加之，王某某的上级领导及其所在项目的上级领导均对王某某作出负面评价，可见，客观时长与主观判断的因素，均导致王某某与公司信任基础较为薄弱。

　　其二，王某某主张公司为排挤竞争对手招聘其入职，其在工作期间对于公司的管理方式、业务水平亦不认可，能融洽的继续履行劳动合同的可能性不大。

　　 后，劳动关系是兼具人身隶属性与财产依附性的法律关系，在履行劳动合同的期间，双方相互信任，互相体谅在和谐的劳动关系中尤为重要。综合本案现有情形进行审慎考量及利益衡量，法院认为双方劳动合同客观上已经不具备继续履行的基础，故认定双方劳动合同于2019年9月4日解除，对于公司要求无须与王某某继续履行劳动合同的请求，法院予以支持。但如前所述，公司系违法解除劳动合同，王某某仍可就违法解除劳动合同赔偿金事宜另行主张权利。

一审法院宣判后，员工不服，向北京市第一中级人民法院上诉

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

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