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劳动纠纷法律知识：

违法解除劳动合同可分为以下类型：

一、解除理由违法

用人单位解除劳动合同，必须是发生了用人单位可以解除劳动合同的情形。

1. 过失性辞退中，劳动者试用期内被证明不符合录用条件、严重违反规章制度、未经同意，与其他用人单位建立劳动关系、严重失职营私舞弊，损害用人单位利益、以欺诈胁迫趁人之危等手段签订劳动合同的、受刑事处罚的，用人单位可以解除劳动合同；

此种情形下，用人单位不仅要证明劳动者具备主观过错，还要进一步证明用人单位的录用条件合法合理，公司规章制度的内容、制度程序、公式程序等符合法律的规定，未经民主程序制定并向劳动者公示的规章制度，不得作为公司辞退依据。

2.无过失性辞退中，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，并支付补偿金；

3.经济性裁员中，依照企业破产法规定进行重整的； 生产经营发生严重困难的； 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以解除劳动合同;

用人单位单方面辞退员工，必须符合三类辞退情形对应的理由之一，不得随意解除与员工的劳动合同，否则就是违法辞退，应承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

二、解除程序违法

1.过失性辞退中，用人单位应当通知被辞退员工和工会。

2.无过失性辞退中，用人单位应当提前三十日告知劳动者或发放代通知金；对于因病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作的员工，应当先另行安排工作；对于劳动者不能胜任工作，应当先进行培训，仍然不能胜任的，还应当进行调岗；发生重大情势变更，应先与员工进行协商。

3.经济性裁员中，用人单位应当提前三十日向工会或全体职工说明，听取意见，并向劳动主管部门报告裁员方案。

用人单位违反上述程序，单方辞退劳动者的，会侵害劳动者的知情权、申辩权、就业权，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。

三、被辞退的员工有不能被辞退的情形

除过失性辞退外，无过失辞退和经营性裁员中，符合以下条件员工不属于被辞退的对象：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形

四、企业裁员中，应当优先留用部分员工而未被优先留用，解除劳动合同的，属于违法辞退。

在用人单位经营性裁员中，未依法留用符合优先留用条件的员工，即签订了无固定期限劳动合同的员工、签订了较长期限劳动合同的员工、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的员工，与之解除合同的，属于违法解除的行为。

解除劳动合同纠纷企业主要的法律抗辩

法律依据

《劳动合同法》第4条、26条、39条、40条、41条、43条；

《劳动合同法实施条例》第19条、25条、27条；

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第12条。

事实依据

（一）实体理由合法

1、员工存在可以解约的相关事实或行为；

2、解约依据已明确载于《员工手册》等规章制度中；

3、该规章制度已经过民主协商程序制定及公示。

（二）解约程序合法

1、通知工会：如有工会；

2、送达员工：解除劳动合同通知书。

专业劳动纠纷律师可以为当事人提供哪些领域法律服务？

1、公司企业常年法律顾问；
2、确认劳动关系纠纷；

3、经济补偿金、赔偿金、替代通知金、违约金纠纷，除名、开除、辞退、辞职、离职纠纷；
4、调岗、调薪、变动工作地点纠纷；
5、工资、加班工资、计件工资、补贴、津贴、提成、奖金等劳动报酬纠纷；
6、劳动合同签订、履行、变更、解除、终止纠纷；
7、劳务派遣、非全日制用工纠纷；
8、集体劳动合同纠纷；
9、用人单位未交纳保险、住房公积金的情况，及未按实际工资的基数交纳保险及住房公积金引发的劳动纠纷；
10、用人单位拒绝给予离职人员办理挡案转移引起的纠纷；
11、关于单位要求职工竞业限制及保密等事项引起的纠纷等；
12、工伤、职业病纠纷；
13、其他劳动人事争议律师服务。

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