曾某提交《离职申请表》后，将其申请离职的情况告知了家人。之后，曾某欲撤销离职申请，其父曾某泉于2019年7月2日向X公司发送电子邮箱，主要内容是“X公司于今年6月26日通知曾某等人开会说曾某生产低，会后叫曾某在辞职报告上签字。但曾某家庭十分困难，全家人均是贫困户，现在也面临很多困难，曾某父母曾某泉、陈某丽均为精神残疾四级，且多病，曾某儿子考入重点高中。全家人仅靠曾某打工维持生计，请求唯品会同情其家境困难收回辞退曾某的决定，继续录用曾某为公司员工”。

　　2019年7月10日，曾某及曾某泉又找到X公司人事部门要求撤销离职单。X公司向曾某短信回复称“你于7.10反馈的情况，我们已经进行了情况调查和部门沟通。由于你已签发离职单且离职流程已经总部审批，现离职无法更改。考虑到你的家庭负担较重，我们部门领导及同事特地为你沟通联络了一家你可能胜任的岗位，希望你于明日（7.11日）前往东溪镇螺简路某生物进行一个初步的面试，到达后联系曾老师（电话：189××××7389）告知X公司推荐即可”。

　　2019年7月17日，曾某向简阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。

　　2019年7月31日，曾某泉向简阳市劳动保障监察大队反映：X公司违法解雇、裁员300余人，并将解雇、裁员演变为员工自动离职逃避1年发放1月经济补偿，长期坑害员工。简阳市劳动保障监察大队对曾某泉反映的问题进行了调查核实，并向其书面回复：曾某于2019年6月26日以“家中有事，需回家照顾老人”为由向X公司提出离职，X公司于2019年7月2日批准该离职申请。X公司2019年6月至7月的离职员工140人，其中127人填写离职申请表，属自愿离职；8人属辞退，5人属自动离职；根据劳动法相关规定，自愿和自动离职员工不享有经济补偿的待遇。

　　2019年8月8日，X公司向简阳市劳动争议仲裁委出具《关于简阳市劳动争议仲裁委员会调取曾某监控视频的说明》，载明：兹有我公司离职员工曾某于2019年6月26日主动申请辞职，辞职原因为回家照顾老人。后因撤销离职未果引起劳动争议。简阳市劳动仲裁委于2019年7月31日下午开庭审理，庭审结束后，曾某及其代理人曾某泉向简阳市劳动仲裁委员会提出申请，要求调取曾某填写“离职申请”当日的监控视频。简阳市劳动仲裁委员会叶某安、朱某敏及简阳市劳动监察大队邓某奎于2019年8月8日下午15:30莅临我司查看曾某填写“离职申请”当日监控视频，但因我司监控设备硬盘空间限制，所有监控视频的存储周期为30天，30天后自动覆盖原视频，因此无法调取曾某2019年6月26日的监控视频。

　　2019年8月26日，仲裁裁决驳回曾某的仲裁请求。

　　曾某在离职前是其所在部门所有员工中工作成效最差的员工，其领取到手的工资也是部门最低，但没有证据显示X公司解除劳动合同系末位淘汰。X公司2019年离职人数较2018年同期有所减少，其每月离职人数也较为均衡，不存在曾某所称的裁员几百人的现象。

　　曾某曾经于2019年2月15日下班回家时不慎摔伤造成胸椎骨折，并进行了门诊治疗，其伤情好转后，曾某一直在X公司正常上班。其父母均为精神残疾四级，母亲陈某丽患有多种慢性疾病，曾于2019年6月10日至2019年7月9日期间在资阳市中医医院进行康复治疗，曾某申请离职的时间确系其母亲住院期间。

　　曾某家庭经济较为困难，属于贫困户家庭，父母均为70周岁以上的农民，其子2019年6月考入乐至中学高中部。

　　【裁判要点】

　　四川省成都市中级人民法院二审认为，根据双方的主张，本案争议的焦点是：1. X公司是否构成违法解除劳动合同；2. 违法解除劳动合同的赔偿金、工资等是否属于本案审理范围。

　　是否违法解除问题。

　　劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。从曾某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，曾某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达X公司，2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。X公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。

　　合并审理问题。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”曾某申请仲裁要求继续履行劳动合同，实际争议是解除劳动合同是否合法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金，都是解决用人单位违法解除劳动合同一个事项的方法，劳动者在仲裁后选择变更诉讼请求，属于不可分事项，可一并审理。曾某关于是否应一并处理的上诉理由成立，但因双方解除劳动合同是曾某单方预告解除，X公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件，因劳动合同解除后，曾某未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，本院不予支持。

　　四川省高级人民法院经审查认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。

　　2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因X公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。

来源：劳动法同学会