华为的股权激励自1990年实施以来，大致可分为3个阶段，分别为企业初创期（1987—2000年）、企业成长期（2000—2013年）、企业成熟期（2013年至今），我们从具体的公司实际需求、激励对象规模、激励模式以及效果四个方面对这三个阶段的股权激励进行分析：
第一阶段：1987-2000年：企业初创期。
1990年的华为，正处于创业初期，面临着扩大再生产和提高研发能力的双重需求。无论是哪一种需求，都需要大笔资金，融资的问题就是首当其冲要解决的问题。当时的股权激励，一石二鸟，即同时解决了公司融资和激励员工的双重目的。
1、股票激励，也是员工持股制。激励对象，就是进入华为公司一年以后的员工，依据员工的职位、季度绩效、任职资历等条件决定派发额度。具体激励模式：以1元的每股发行价格，按照税后利润的15%作股权分红。据文献显示，那时，华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成。当时华为的员工工资水平在1万元左右，平均持股在1.5万股左右，每年股票分红0.7元/股，年终奖大概在1万元左右。同时，对于年终奖不够派发额的，华为还为员工提供担保进行银行dai款。
第二个阶段：2000年—2013年：企业成长期。
2000年网络泡沫危机，一方面，华为接受了大量关于服务器、路由器等系统巨额订单，需要资金，另一方面，华为面临着老员工懈怠、重要员工出走问题。面对资金和人才出走的双重问题，华为再次进行股权激励的调整，有原来的员工持股转变为虚拟受限股的激励制度。
2、虚拟受限股，使得华为从初创期的全员激励走向了重要技术员工以及管理层的重点激励方向上。虚拟受限股，主要强调股票的增值与分红，激励对象不再享有表决权，同时强调员工离职的激励福利丧失。该类期权的行权期限以4年为周期，每年四分之一。
2003年，SARS危机致使通信行业的出口受到严重影响，同时面对员工出走思科等现象，为了进一步强化股权激励的效果，吸引和留住重要人才成为当务之急。
3、进一步调整后的限制性虚拟股。
此次调整后的股权激励计划明确了配股锁定期，即员工3年内不得兑现，一旦离开股权即作废。同时兑现比例下降到年1/10的比例。该计划的实施基本扭转了当时华为所处的困境，为华为留住了重要人才。
2008年金融危机大爆发，一方面，华为也发生了员工大批赎回所持股票的现象。另一方面，老员工持股比例已经比较大，为了能给新员工以配股的机会，激烈新人、吸引人才，又要稳定老员工的人心，华为进一步革新，以员工岗位级别明确持股上限的方式实施了饱和配股激励计划。
4、饱和配股
饱和配股的实施，致使老员工基本已经达到持股上限，没有参加配股。但是，由于此时股权激励的年利率是6%，明显高于同期银行存款利率，致使老员工仍然持有公司股权，不致大规模赎回。基本实现了企业的稳定。又能为华为的新生力量保留股权激励的份额，以此保证华为未来的发展动力。
第三个阶段：2013年至今：企业成熟期。
随着企业的发展，新的问题产生：一方面，新员工有心买股但没钱：股票价格逐步升高，银行不能dai款，员工需要自筹资，而入职2-3年有战斗力的员工没钱配股；还有，外籍员工不能配股，达不到激励效果；另一方面，老员工持股数量过大，内部退休人员逐渐增多。如此导致了了华为坐车人多拉车人少，影响在职员工的积极性。由此，华为有意识控制劳动所得和资本所得比例：劳动回报和资本回报要从2:1逐步过渡到3:1或4:1。
为了解决上述问题，从2013年起华为特地为外籍员工推出TUP(Time UnitPlan)——时间单位计划，使外籍员工也可以分享利润；2014年起对国内员工推出。
5、TUP计划
具体股权方案：1、根据部门绩效、个人绩效及配股饱和度每年分配TUP，TUP不需要员工花钱购买，参照分红和股本增值来确定分配额度，2、TUP占饱和配股的额度，与虚拟受限股享有同等分红权和增值权，TUP占用了部分可分配利润，原来虚拟受限股的分红比重会下降，必然对老员工带来冲击。不过真正重要老员工的原虚拟受限股已经拥有量很大，而且TUP的授予会补充一部分收益进来。只有那些无法继续成长的老员工，才会感受到长期收入减少的压力；3、第5年分红并结算增值收益，这一期TUP即失效，滚动配股；4、TUP分红与奖金一起发放。
TUP更接近于分期付款：先给你一个获取收益的权利，但收益需要在未来N年中逐步兑现。华为采取的是五年期（N=5）的TUP，前四年递增分红权收益，股票一年除了获得全额分红收益和5年股本增值的收益。
TUP是一种非常简单的现金递延激励，不存在任何法律上的障碍。TUP的实施，可以解决全球不同区域、不同国籍人员激励模式的统一问题。同时也更好地解决了工作5年之内新员工激励不足的问题，当员工干满2-3年，翅膀硬了想离职的时候，却因为机会成本过高而选择放弃离职继续干下去。
华为的股权激励机制，始终坚持以奋斗者为本，不断通过调整股票的分配方式来维系整个组织的活力，这或许才是华为30年来持续高速发展的根本原因。
