一、案情概要：确实骂了，公司以解除劳动合同的形式处罚，不服！
去掉一些诸如实际工作年限、加班工资等旁支争议，主要的案情很简单：委托人与某文创公司签订劳动合同，从事设计工作。一天，委托人在工作场所因工作问题（大致是设计理念冲突）与总经理助理发生口角，公司认为其辱骂他人，以严重违反劳动纪律或用人单位规章制度予以解除劳动合同。
委托人以该公司违法解除劳动合同提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。仲裁裁决驳回了委托人的全部仲裁请求，理由大致是委托人无法证明员工手册中的准确内容，认可公司提供的员工手册里有辱骂他人可以解除劳动合同的规定，而委托人违反了公司的规章制度。
委托人遂提起一审诉讼，主要补充的证据是几个公司员工的证人证言以及聊天记录，以此补强证明委托人在职时公司规章制度里并没有辱骂他人可以解除劳动合同的规定。而一审法官并不在意这点，她的关注焦点在于委托人的行为是否严重违反了劳动纪律，最终认定尚不足以达到解除劳动合同的严重程度，判决公司支付违法解除赔偿金。
公司不服，提出上诉，补充了一些公司员工的聊天记录和自述材料。二审法院综合了前两次裁判，维持一审判决，驳回了公司的上诉请求。引用部分判决书主文如下：“本院认为，本案中某公司作出解除决定的制度依据为其所述新版员工手册，然其未能提供证据证明员工手册签字页(2020年1月)与其提供员工手册版本的对应性。一审中，委托人已提供2020年2月24日其他员工向其发送“最新”版员工手册的微信聊天记录，该聊天记录中所附员工手册亦与某公司提供的版本不一致，某公司虽不予认可，亦未能提供充分证据证明其主张，本院对其主张解除的制度依据不予采纳。就委托人的行为是否违反劳动纪律并达到足以解除程度的问题，原审法院在查明事实的基础上已充分阐述了判决理由与法律依据，本院经审核并无不当，不再赘述。”
二、争议焦点
我先将公众号文章对于的本案焦点问题与他对此的基本观点转载如下：
我就他总结的两个争议焦点作一些回应与阐发。
1.规定了辱骂他人为严重违纪的《员工手册》是否能够适用于全体员工？
当然能够适用于全体员工，但前提条件是要通过相应的民主程序和公示程序，尤其是针对涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，这点我在前几天专门写过关于企业规章制度的效力性问题的文章。对于本案中的公司，修改规章制度基本是随管理者的心意，哪怕形式上的民主协商过程也没有。公司通过电子邮件群发《员工手册》至各个员工的企业邮箱，后因委托人提起劳动仲裁，公司便将这些邮件在内部邮箱系统里全部清除，公司这一破坏公示规章制度的行为理应承担更多的对于制度内容以及是否通知到位的举证责任。该公司的另一公示手段是让员工在签名页上签字，委托人表示，公司将该签名页擅自与后续自行修改过的员工手册版本混在一起并盖了骑缝章。公司对此自然矢口否认，直到一审时，委托人补充了几名员工对当时情况的说明以及行政助理聊天记录里发给委托人的员工手册，公司才淡化处理里这种有意无意的混淆，转而从劳动纪律角度多做文章。
另外，我们从二审判决书中可以看出举证责任的分配问题。对于劳动争议纠纷，劳动者处于弱势地位，收集、保存证据不易，并不是机械地使用“谁主张谁举证”原则。最高院对此类案件的举证责任倒置情形作了相关规定：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。其实委托人在仲裁阶段就提供了不少证据，包括之前登录公司邮箱查看员工手册的视频等，但仲裁委均未采纳，对劳动者举证责任要求过高，而对公司提供的存疑的员工手册直接予以认可，并且裁判依据几乎都取决于该员工手册中的规定。对比二审法院，它更多地是让用人单位履行举证义务，公司无法更清晰地证明证据的相关性，就给予否定评价，对于法条的理解与适用明显更合理。
2.一旦规章制度失效，员工在工作场所骂他人“傻X”的行为恶劣性是否达到足以解除劳动合同的程度？
前文提到，一审法官的关注焦点在于是否严重违反劳动纪律，而对企业规章制度的内容并不太重视，我理解的法官的意思是，就算企业规章制度里有规定，如果制定的内容不合理，也可以否定其效力，所以并不重要，关键是看员工的行为对于违反劳动纪律的严重程度，够不上辱骂自然也就不符合企业制度里可以解除劳动合同的规定情形。这里，我们就要分析下到底什么叫劳动纪律？
这个词带有浓厚的时代特色和政治属性，54年宪法里就要求公民必须遵守劳动纪律；同一年颁布的《国营企业内部劳动规则纲要》对职工的基本职责中规定：“遵守劳动纪律，按时上班，准确地遵守规定的工作时间，将全部工作时间用于生产，不做与生产不相干的事情或闲谈，不吵嘴打架，不妨碍他人工作。”
到了82年，国务院颁布的《企业职工奖惩条例》规定：“违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚。”95年《劳动法》实施，将严重违反劳动纪律和规章制度作为单位可以解除劳动合同的理由。2008年，《劳动合同法》实施，劳动纪律不再作为劳动合同的必备条款，而将其归为用人单位可以自主确定的规章制度之；另外，将《劳动法》规定的“违反劳动纪律或单位规章制度单位可解除劳动合同”的情形变更为“严重违反单位规章制度可解除劳动合同”，即删除了“员工违反劳动纪律单位可解除劳动合同”的规定。
我罗列这些关于“劳动纪律”的规定，是为了说明立法理念的变迁以及时代发展下的劳资关系特征。劳动纪律作为具有强烈政治色彩的词汇逐渐弱化，转向企业与员工之间自由约定的规章制度。因此，我不太认同一审法官将劳动纪律作为首要的考量因素，它只能作为公司没有制度规范下的补充，并且适用的范围应当尽可能限缩。二审法院判决书的主要说理部分都在企业规章制度，劳动纪律只是置于其后一笔带过，更符合立法意图和时代特征。
回到本案，劳动者委托人倒是一五一十地在庭审时陈述了当时发生争执的情况，包括描述了办公环境，也承认骂了“傻X”，那怎么对这种行为是否违反劳动纪律进行评价呢？我认为，一是要从立法动向上看到，用严重违反劳动纪律解除劳动合同必须非常审慎，必须有充足的理由和依据，否则用人单位应当承担违法解除的不利后果；二是对劳动纪律的概念和适用情形必须是狭窄的，参考此前法规中的列举说明，我们能归纳的符合违反劳动纪律的情形是，有消极的工作态度（如迟到早退、消极怠工）或者负面的工作情绪（如吵嘴打架、干扰他人工作），且要达到严重的程度（比如经常、经批评教育不改）。而本案中劳动者委托人与同事起争执的原因是为了解决工作中碰到的问题，积极地为公司创造价值，她没有持续恶性对骂扩大影响，也没有动手等暴力或过激行为，能证实的只是言语中有一句“脏话”，并且这种行为是偶发的。公司即使认为其行为有不当之处，也应当给予教育和改正的机会，而不是挟带管理者的私愤直接解除劳动合同。所以，我认为一审法官无需纠结于劳动纪律，对于能认定的劳动者的行为据实评判即可，肯定是达不到能直接解除劳动合同的程度的。
