每个劳动者都期待能拿到一份令人心动的offer，历经层层考验取得心仪的offer之后也就无需再找寻其他的就业机会。但是实践中还是存在着用人单位发出录用通知后反悔，导致劳动者处于尴尬境地的情况。在此需要明确的是，即使已经明确了入职时间、工作岗位和薪酬待遇，但是offer仅是一份录用通知而非正式的劳动合同，那么用人单位发出录用通知后反悔，劳动者是否能依法维权呢，本文将和各位一同探讨。

权某原系苏州某公司员工。2013年12月底，权某被猎头公司推荐至某公司，12月26日左右，某公司对权某进行了入职面试后，向其发出《录用通知书》、《报到通知书》、《体检通知书》，告知权某已正式被其公司录用，要求权某到指定医院体检并于2014年1月13日至公司报到，同时要求权某于报到时提交上家公司的离职证明。事后权某按要求至医院体检并至该公司报道，但被告知因权某所填写的入职材料中的信息与公司在面试之后所做的调查不符（主要包括：1、原公司的职务及收入；2、工作经历；3、以前工作过的两家单位在工作期限上有矛盾），故公司决定不再录用其入职，权某不服，申请仲裁，要求某公司赔偿其因与原单位解除劳动合同所造成的损失、体检费、交通费。

一、伟盈精密公司应于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿权星27000元以及体检费38元、交通费500元，合计27538元。

二、驳回权星的其他诉讼请求。

一、伟盈精密公司应当承担缔约过失责任。当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。我国合同法第四十二条规定，当事人在订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。法律虽然赋予用人单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核方式、考核途径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。本案中，权星与伟盈精密公司的纠纷系发生于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，伟盈精密公司与权星仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进行积极磋商和准备。伟盈精密公司于2013年12月28日向权星发出录用通知、报到通知及体检通知表明决定录用权星，报到时间确定为2014年1月13日，并要求权星提供“上家公司离职证明”，上述行为足以使权星产生伟盈精密公司将与其订立劳动合同的合理信赖，然而，在权星应伟盈精密公司的要求与前一家单位办理了离职手续后，伟盈精密公司又以权星提供了虚假入职信息为由决定不予录用，对此给权星造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。理由如下：

首先，伟盈精密公司已经向权星发出了录用通知，其后才进行了背景调查，调查仅通过电话进行，且未对调查情况与权星本人陈述之差异听取过权星的意见，而直接决定不予录用，此行为缺乏正当性、合理性。其次，针对伟盈精密公司辩称权星提供虚假入职信息的意见，法院认为，个人在求职过程中应当遵循诚实信用原则，如实陈述个人基本信息，不得存在恶意隐瞒、无中生有、虚假陈述等误导招录单位的情况，其中，特别是工作经历、工作岗位、工作业绩等基本信息的陈述应当真实。本案中，根据法院调查情况，权星对个人工作经历、工作性质、收入金额等基本内容的描述与实际状况是吻合的，至于其中个别次要信息及细节性描述与实际情况的出人，并不当然影响招聘单位的录用决定。被告伟盈精密公司在已经向原告权星发放录用通知的情况下，又以原告陈述与实际不符为由拒绝录用原告，且未对不录用权星的理由作出合理解释。被告伟盈精密公司的行为有违诚信，应对由此给权星造成的损失承担赔偿责任。

二、关于伟盈精密公司应如何承担赔偿责任。本案中，原告权星主张被告赔偿的费用包括工资收入损失、体检费及交通费。关于工资收入损失，伟盈精密公司已正式向权星发放录用通知，并要求权星提供从上家公司的离职证明，权星是基于伟盈精密公司的录用承诺才从上家公司离职，后伟盈精密公司表示不再录用权星，导致权星从有收入的状态到无业状态，产生了失去工资收入的损失。因伟盈精密公司出具的录用通知中载明试用期工资为12000元／月，结合权星在上家单位的月收入为9000元的事实，一审法院对于权星所主张的9000元／月的赔偿标准予以支持。至于期限，考虑到录用通知中载明了试用期为3个月且权星在收到不予录用通知后亦应当积极主动寻求新工作机会的因素，一审法院酌定赔偿期限以3个月为宜。关于体检费38元，权星提供了体检费发票，虽然伟盈精密公司不予认可，但未提供其他证据予以推翻，法院予以确认。关于交通费，虽然权星未提供相应证据，但权星存在为签约至伟盈精密公司面试及至医院体检等事实，确有此项合理费用的支出，一审法院酌定交通费损失为500元。

1. 此类纠纷是否属于劳动争议纠纷

笔者认为，根据《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本办法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同的争议.....”劳动关系双方在缔约的过程中发生的争议应当属于上述条款第二款规定的因订立劳动合同的争议。且虽然双方并没有建立正式的劳动关系，但是双方产生的信赖关系和争议是因为签订劳动合同、建立劳动关系产生的，因此认定此类的争议属于劳动争议纠纷并无不当。当然在实践中也有不同观点，认为此类的纠纷发生在劳动关系建立之前，本质是平等主体之间因人身和财产关系发生的争议，应属于普通民事诉讼范畴，不属于劳动争议受理范围。

2. 此类纠纷应如何看待

一般用人单位在决定录用劳动者时，会向其发出录用通知，也就是offer，告知工作岗位、薪资待遇、上班时间及其他事项，在发出offer到签订劳动合同区间，双方仍处于劳动关系之前的合同订立阶段，如何处理这个阶段产生的纠纷，我国目前的劳动法律法规对此并无明文规定，因此，结合上述案例，笔者认为可以按照《民法典》合同编的原理和规定进行处理，在劳资双方订立劳动合同、建立劳动关系的过程中，双方仍属于平等的民事主体，可以适用《民法典》关于缔约过失责任的规定要求用人单位承担赔偿责任，赔偿的范围为劳动者因信赖利益受到损失的范围。

3. 遇到此类纠纷劳资双方应当如何处理

公司：用人单位发出录用通知后又反悔的，应当及时撤回录用通知，如果撤回通知早于或者与录用通知同时到达劳动者的，用人单位无须为此承担法律责任，如果撤回通知晚于录用通知到达劳动者的，劳动者的信赖利益可能因此受到损害，在此情况下应当进一步审查劳动者是否有证据其信赖利益受损，是否造成了损失。

劳动者：如劳动者想以此主张赔偿损失的应当做好一下几方面的准备，第一、要留存好用人单位发来的录用通知书，无论是以书面形式还是以电子形式，应当看发件人是否能体现发件人为该用人单位；第二，如果劳动者主张赔偿为签订劳动合同产生的实际费用，应留存好实际支出的票据；第三，如劳动者主张机会成本损失的，则其应当提供其他用人单位发来的入职通知书，自己向原用人单位提交的辞职信，原用人单位出具的解除劳动合同证明等证据。

（本文作者：刘智萍律师、李宝坤实习律师，转载自北京德恒（西咸新区）律师事务所微信公众号推文）