【劳动争议】“连续休假即旷工”这合理吗？员工攒15天长假连休，休假后竟收到公司辞退通知！

“小锦说法 普法维权”

当今的职场大环境之中，众多打工人日复一日地为了工作而奔波劳碌，所以内心也期望着能在工作间隙享有合理的休假权益，以实现工作与活的平衡。打工人与公司之间围绕休假事宜所产生的意见分歧与矛盾冲突频繁发生，常常出现打工者自认为是依照规定正常休假，而公司却依据自身的理解和内部制度判定其为旷工。那么在法律框架之下，对于此类休假与旷工的界定究竟是怎样的呢？打工人又该如何维权呢？

案情速递: 

委托人：潘先生（原告）

相对方：**公司（被告）

潘先生在**公司任职多年，积攒了不少的调休假日，他计划将这些调休与长假衔接起来，以便安排一次旅行。然而休假结束后公司却突然通知他，因其连续旷工，已被单方面辞退。潘先生深感困惑与委屈，自己的休假明明经过了审批流程，怎会被判定为旷工呢？但面对公司强硬的态度，潘先生别无选择，只能通过申请仲裁来维护自身的合法权益。 

基本案情:

2019年潘先生成功入职**公司，双方签订了正式的劳动合同，潘先生工作态度积极认真，对待每一项任务都一丝不苟，在团队协作中也总是能发挥出关键作用，与同事们相处融洽，

。到了2023年，随着十一长假的临近，潘先生心想自己平时因为工作繁忙，积攒了不少调休日，再加上年假还未使用，便打算趁着这个长假好好放松一下，于是计划将这些假期一起连休。经过仔细计算，他一共申请了15天的假期。随后他依照公司的请假流程，先在部门考勤系统里提交了请假申请，部门负责人在查看申请并确认潘先生的工作安排能够合理调配后，批准了他的请假请求。得到批准后，潘先生满心欢喜地和朋友规划了旅游行程，去享受难得的休闲时光。

然而就在准备上班的前1天，潘先生正准备收拾心情回归工作岗位时，却意外收到了公司单方面解除劳动合同的邮件通知。通知上写明因他旷工，公司决定解除与他的劳动合同，并且告知他无需再返回公司工作。潘先生顿时愣住了，自己明明事先请了假，怎么就成了旷工呢？他满心疑惑与不解。潘先生第一时间联系了公司负责人，想要弄清楚事情的真相。公司负责人在电话中告知他，公司在几个月前进行了内部制度调整，已经取消了攒班连休的制度，而潘先生此次的请假方式不符合公司现行的考勤管理制度。潘先生一听就急了，他表示自己从未收到过关于制度变更的通知，在请假时也是按照以往的流程进行申请并获得了批准，自己不应该被认定为旷工。

为了维护自己的权益，潘先生多次主动与公司进行沟通协商，他言辞恳切地向公司解释自己的情况，但公司却始终坚持解除劳动合同的决定，对潘先生的诉求不予理会。面对公司的强硬态度，潘先生深感无奈与失望，在咨询了专业法律人士后，他意识到只有通过法律途径才能为自己讨回公道，于是毅然决然地选择仲裁，起诉公司违法解除劳动合同，期望法律能还自己一个公正的裁决。

当事人诉求：

1、请求判决对方支付违法解除劳动合同的赔偿金

2、请求判决对方支付维权费用（包括但不限于律师费、仲裁费等）

律师：

律师：周嫄

擅长领域：

合同纠纷、民商事争议解决、婚姻家事、刑事辩护

评价：

周律师毕业后一直从事律师工作，尤其擅长处理各类婚姻纠纷、民商事争议解决，是一位“一专多能复合型”律师，并在自己的专业领域内具有丰富的执业经验。

律所接到委托后，迅速指派了一位经验丰富的律师负责处理此案。律师在接手案件后，第一时间与潘先生进行了深入且全面的沟通交流，详细了解了他在公司的工作经历、过往的请假情况、此次连休的具体安排以及与公司沟通的每一个细节。律师仔细查阅了潘先生提供的劳动合同、请假申请记录、与公司负责人的通话录音等相关证据材料，对案件有了初步的判断和梳理。

随后律师针对公司所提及的内部制度调整以及旷工认定等关键问题展开了细致的调查取证工作。一方面，律师向劳动部门咨询相关法律法规的具体适用情形，查阅大量类似案例的判决结果，为案件的法律依据做足准备；另一方面，积极寻找能够证明潘先生不知晓制度变更且按照原有流程请假获批的证据，如公司内部公告栏的照片、工作群聊天记录等，力求构建起完整且坚实的证据链。

在充分准备之后，律师代表潘先生向仲裁机构提交了仲裁申请，并在仲裁庭审过程中，条理清晰、逻辑严谨地陈述了案件事实，依据劳动法律法规以及收集到的有力证据，对公司关于旷工的错误认定和违法解除劳动合同的行为进行了有力的驳斥。律师以专业的法律素养和出色的辩论技巧，在质证环节中逐一拆解了公司的抗辩主张，让仲裁员深刻认识到公司行为的违法性和不合理性，最终成功为潘先生争取到了公正的裁决结果，有力地维护了潘先生的合法权益，也彰显了法律在劳动争议案件中的公正与权威。

办案结果：

我方律师指出所谓旷工，在法律界定中，系指职工在无正当理由且事先未获批准的情形下，于工作时间内未前往工作场所履职的行为。依据劳动法律及相关法规，公休日与法定节假日乃职工依法享有的放假休息时段，此期间本就不属于工作时间范畴，故而职工于公休日、法定节假日未在工作场所出勤，不应被认定为旷工行为。

庭审中**公司提出抗辩主张，称所谓连续旷工，意为不论旷工期间是否涵盖公休日和法定节假日，只要累计的连续时间长达15天，便构成旷工。

在庭审质证环节，我方律师依据充分的法律条文及相似案例，有力地指出公司对于旷工定义的错误解读以及在解除劳动合同程序上的违法性。公司将包含公休日与法定节假日的时间段笼统计算为连续旷工时间，严重违背了劳动法律法规对于工作时间与休息时间的明确界定，这种错误的计算方式直接导致了对潘先生权益的侵害。同时，通过对公司规章制度的深入剖析以及对相关法律适用的精准阐释，我方律师进一步论证了公司解除劳动合同行为缺乏合法前提，使得仲裁员对案件事实有了更为清晰准确的认知。

最终仲裁委作出公正裁决，公司解除与潘先生的劳动合同属于违法行为，依据相关法律规定及计算标准，需向潘先生支付赔偿金6万余元以及带薪年假休假工资3千余元。公司不服上诉，一审法院驳回其请求，维持原判。

律师提醒：

在日常工作中，无论是劳动者还是企业，都应注重证据的收集与保存。劳动者的请假记录、加班凭证、工资条，企业的规章制度文本、公示记录、审批文件等，都可能在纠纷发生时成为关键证据。若双方在休假与旷工问题上产生争议无法协商解决，应及时寻求劳动仲裁或法律途径，通过合法手段维护自身权益，避免矛盾进一步激化。

对于劳动者而言，首先应熟悉并理解所在企业的休假制度，包括年假、调休、事假、病假等各类休假的申请流程、审批权限、时间安排等细节规定，避免因误解而违规。在申请休假时，务必提前且遵循正规流程，以书面形式（如邮件、请假条）提交申请，并留存好相关记录作为依据。若企业对休假制度进行变更，劳动者有权要求企业及时公示并合理告知，确保自身知情权不受侵犯。对于年假，应清楚自身享有的法定权利，依据累计工作年限确定年假天数，企业无正当理由不得剥夺。病假期间，要按规定提供医院诊断证明等相关材料，保障自身在医疗期内的合法权益，防止企业违法解除劳动合同。

企业作为管理者，制定休假制度时应确保其内容合法合规，明确界定各类休假的条件、待遇及违规后果，并依法履行民主程序和公示告知义务，使每一位劳动者充分知晓。在处理员工休假申请时，应秉持公平、公正原则及时审批，不得无故拖延或拒绝。对于旷工行为的认定，要有清晰明确的标准，且该标准需事先在规章制度中予以规定，如旷工的天数计算、连续旷工与累计旷工的界定等。一旦发生纠纷，企业需承担举证责任，证明员工的行为构成旷工且符合解除劳动合同的法定条件，否则将面临违法解除的法律风险。

法条链接：

《中华人民共和国劳动法》

第三十九条：

劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果劳动者旷工达到用人单位规定的严重程度，如连续旷工超过一定天数或累计旷工达到一定次数等，用人单位可依据规章制度和相关法律规定，单方面解除与劳动者的劳动合同，且无需支付经济补偿

第四十五条：

国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。

第八十七条：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。