律师观点分析
【案情经过】
原告王某甲自2016年3月21日入职被告某公司，先后担任区域经理等职务，接受公司管理考核并由公司发放报酬。2024年8月5日，王某甲在工作期间外出拿资料时意外受伤。事后，王某甲要求某公司进行工伤认定及赔偿，但某公司否认双方存在劳动关系并停发工资，且未为其缴纳工伤保险。2025年7月，王某甲向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委以其已超过法定退休年龄为由作出某劳人仲案字[XXXX]第XXX号不予受理决定。王某甲不服，诉至法院，请求确认自2016年3月21日至今双方存在劳动关系，并当庭增加诉讼请求，要求某公司支付2024年11月至今的12个月工资合计4.8万元。某公司辩称，王某甲已于2020年1月27日达到法定退休年龄，此后双方仅为劳务关系；同时否认王某甲系在工作时间因履行职务受伤，认为其主张缺乏证据。
【争议焦点】
本案的核心争议焦点在于：一是原、被告之间劳动关系的存续期间及超龄用工关系的性质认定；二是被告是否应支付原告主张的受伤后期间的工资。
法院经审理认为，关于劳动关系存续期间，原告入职时未达退休年龄，双方具备建立劳动关系的主体资格，且原告接受被告管理、从事被告安排的有报酬劳动，符合事实劳动关系特征。故确认双方自2016年3月21日至2020年1月27日原告达到法定退休年龄前存在事实劳动关系。原告达到法定退休年龄后，因非被告原因未能享受基本养老保险待遇，双方劳动关系自然终止，此后双方形成劳务关系。
关于超龄用工的工伤保障问题，法院指出，享受工伤保险待遇并非仅有“存在劳动关系”这一唯一前提。根据相关规定，用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内因工作原因伤亡的，应适用《工伤保险条例》进行工伤认定。被告招用超龄劳动者，虽双方不存在劳动关系，但仍应保障其获得工伤保障等基本权益。若原告所受伤害被认定为工伤，被告应承担工伤保险责任。
关于工资诉求，因原告受伤后双方为劳务关系，且原告未实际提供劳务，故对其主张的4.8万元工资不予支持。
【裁判结果】
法院最终判决：一、确认原告王某甲与被告某公司自2016年3月21日至2020年1月27日存在事实劳动关系；二、驳回原告王某甲的其他诉讼请求。案件受理费10元由被告某公司负担。
【律师价值】
赵博洋律师在本案中展现了深厚的劳动法专业功底与灵活的诉讼策略。面对当事人超龄用工且未缴社保的复杂局面，赵律师精准把握“超龄劳动者工伤保障”的法律适用，巧妙将诉求从单一的“确认劳动关系”延伸至“工伤保障权益”的确认。在庭审中，赵律师通过组织人事任命、审批记录、聊天截图等形成完整证据链，成功说服法院确认前期的事实劳动关系，并为当事人后续主张工伤保险责任奠定了坚实的法律基础，最大程度维护了弱势劳动者的合法权益。
