一般来说，用人单位基于保护女职工的名义对其岗位进行合理调整，符合《女职工劳动保护特别规定》第六条的规定，是法律赋予用人单位法定的单方调整岗位的权利。但需要注意，这种单方调岗必须具备合理性，不能假借调岗，逼迫孕期女职工离职。对调岗合理性的判定可以从三个方面考虑:(1)与原岗位具有相关性，女职工能够胜任。如单位调整的工作岗位对女职工来说是一个陌生的领域，如将会计岗位调整为销售岗位，则丧失调岗的合理性;(2)相较原岗位工作量降低。孕期调岗的目的在于降低孕期女职工负担，如岗位调整后工作量不减反增，则容易被认定为单位假借调岗逼迫职工离职;(3)调岗不具有侮辱性。女职工原岗位为部门经理，调整岗位为门卫或者后勤，则属于侮辱性调岗。对不具备合理性的单方岗位调整，孕期女职工可以拒绝接受。

相关法律法规等规定:

《女职工劳动保护特别规定》

第六条，据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳

动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

第十四条法女职工可以依法投诉、举报、申诉，依法向劳动人事争议调解仲裁机构申请调解仲裁，对仲裁裁决不服的，依法向人民法院提起诉讼。

第十五条成女职工损害的，依法给予赔偿;用人单位及其直接负责的主管人员和其他直接责任人员构成犯罪的，依法追究刑事责任。

《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十六条任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动。

妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。

参考案例:

1.戎易商智(北京)科技有限公司与黄瑜劳动争议案[案号:(2018)京0101民初3028号]

裁判观点节选:用人单位和劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。戎易商智公司与黄瑜签订的劳动合同约定黄瑜的工作地点在长沙，戎易商智公司主张因长沙项目结束要求黄瑜短期出差到北京完成岗位汇报及质询，但其公司在第一次电子邮件通知黄瑜时标题为“关于工作地点变更通知”，并要求黄瑜到北京“做项目”、“前往北京进行工作”，黄瑜对此表示不同意后，戎易商智公司才以“出差”名义要求黄瑜“到北京出差做项

目支撑”，且并未在通知中明确“出差”的具体时间、工作内容等项，故该行为的实质系调整黄瑜的工作地点。黄瑜主张在入职时主要看中工作地点在长沙，并已向戎易商智公司告知其怀孕、不宜变更工作地点的情况，戎易商智公司未向本院提交证据证明将黄瑜的工作岗位调整至北京的合理依据，且黄瑜对此项劳动合同内容的变更亦明确表示不同意，双方就黄瑜工作岗位及工作地点的调整尚未达成一致，戎易商智公司以黄瑜未到公司安排的工作地点工作构成旷工为由，解除与其的劳动合同，不符合法律规定。戎易商智公司要求无需继续履行与黄瑜的劳动合同，于法无据，本院不予支持。

2.上海咏兴家居有限公司与杨晶晶劳动合同纠纷案[案号:

法保 (2019)沪01民终3704号] 

裁判观点节选:本院认为，本案的上诉争议焦点在于上诉人上海咏兴家居有限公司于2018年3月7日将处于孕期的被上诉人**晶岗位由店长调整为店员并每月工资减少700元的行为是否正确。根据查明的事实，该公司称**晶怀孕身体不便履行店长职责,其公司属于销售型公司，**晶没有达到业绩所以调整为店员然该公司就该主张未能举证证明且该行为损害了孕期女职工的合法权益。至于该公司又表示**晶在调岗降薪后一个月内未提出异议，应视为双方就上述事宜已经达成一致意见一节，然当时*晶正值女职工怀孕特殊期间，且**晶于2018年5月即申请仲表的行为与其在原审中称其当时若不正常工作将被该公司视为旷工,其能先行工后再及时提出劳动争议的仲裁申请的解释相吻合，具有一定的合理性。该公司所称之应视为双方就上述事宜已经达成一致意见的辩解，本院不予采纳。据此，该公司对**晶的调岗降薪行为确实不当。