经济补偿金关于变更客观情况变化的认定

经济补偿金关于变更客观情况变化的认定

案例直析：

邓师傅、何师傅、闻师傅、凌师傅、蒋师傅等十余位曾在杭州宝xx塑胶机械有限公司（后简称公司）工作，2010年至2013年分别与被告确定劳动关系，期初签订劳动合同工作地点为余杭区观山路x号，后经过几次续签劳动合同于2015年左右合同工作地点变更为杭州，但实际工作地点一直为杭州市余杭区观山路x号。2020年8月，公司以公司团建为由安排各位员工前往安徽广德游玩，到达广德后各位员工被公司告知公司将变迁至安徽广德，希望个为员工可以跟随公司发展并许诺前往广德的员工将给与丰厚的奖励。回到杭州后，公司便在工厂大门前张贴搬迁至安徽广德的告知。各位师傅得知要搬迁至安徽后，因多数已观山路附近安家购房定居，遂不愿前往安徽工作。2020年10月，公司行政经理高某找到各位，并向各位表达不愿前往安徽的各位前往禹航路xx号进行工作，表示公司早几年前已经将公司注册地变更至禹航路处，安排至禹航路属于合法搬迁，但仅代表高某个人。2020年10月处，公司将观山路原厂址的机器全部拉走，观山路厂址变为空场。各位师傅便找到了一位律师，律师指导各位仍前往原厂址打卡并拍照留存，并指导各位师傅向公司胡某发送短信，要求公司安排工作等事宜。公司向各位师傅发送短信及顺丰快递，要求各位师傅前往禹航路上班，遂各位师傅在2020年10月中旬前往禹航路进行协商，公司胡某胡某明确表示，各位师傅在禹航路处工作可以保证基本薪资，但是计件工资还要看各位师傅的工作量（虽合同签订包含基本工资和计件工资，但实际师傅们的工资全部为计件工资，并查明2020年10月禹航路处不能提供原观山路工作时的相应劳动工具),部分人员需要进行调岗（后了解禹航路处均为行政人员），师傅们向胡某询问是否可以调整工作时间或者可以提供相应班车，胡某表示不能调整工作时间，班车为公司福利，需要看胡某心情，心情好会提供班车，心情不好就不能提供班车。观山路原厂址距禹航路x号路程近20公里，乘坐公交地铁时间为一个小时四十分钟至两小时三十分钟。遂双方没有协商一致，劳动者多次向胡某发送短信要求再次协商。2020年10月27日，公司向各位师傅发送辞退通知，辞退理由为按照员工手册员工旷工三天应予以辞退。遂师傅们提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金。

归纳争议焦点：

1.工厂工人劳动合同约定工作地点为杭州是否合理

2.公司从观山路x号搬迁至禹航路x号是否为公司自主行为

3.员工行为是否属于旷工行为，公司辞退员工行为是否合法

法条链接：

《劳动法》第十七条明确规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则；《劳动法》第二十六条第三款明确规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商，不能变更劳动合同达成协议的；《劳动法》第二十八条明确规定，用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。

劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明：

第二十六条的“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

经典判例：

最高人民法院公报案例2020年第九期（2019）苏019民初1054号指导案例，企业迁址后未提供交通便利、未调整出勤时间、为增加交通补贴、且距离过远给劳动者工作和生活带来严重不便足以影响劳动合同合同履行，用人单位未采取适当措施降低搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为足以导致劳动合同无法履行的，劳动者可以以此为由拒绝提供劳动。

（2012）沪二中民三（民）终字第45号

（2015)江宁民初第799号

（2015)江宁民初第844号

（2015)宁民终字第4399号

（2015)宁民终字第4426号

余杭仲裁委仲裁裁决意见

本委认为：用人单位主张因生产经营需要将公司办公地从原来的余杭区瓶窑镇观山路x号搬迁至安徽广德，部分搬迁至余杭街道x号，并于2020年10月17日通过短信方式通知申请人最迟于2020年10月21日17：00至禹航路x号四楼行政部报道，因员工2020年10月26日仍未至新办公地报道，故以超过一周无故旷工为由，视为申请人自动离职，与其解除劳动关系，员工认可收到短信，且知晓除去安徽广德外，也可至禹航路x号上班，但申请人以未协商一致为由拒绝去新办公地址上班，经用人单位通知仍去院办公地址打卡，对此本委认为双方新签订的劳动合同约定办公地位浙江杭州，用人单位将员工的办公地从瓶窑镇观山路x号变更至禹航路x号，仍在杭州市余杭区范围内，系公司行使公司自主权，并未单方变更双方劳动合同约定的内容，员工应当服从安排，而员工经通知未去新办公地上班儿仍在原办公地打卡，至2020年10月26日来旭旷工已超过三天，根据双方劳动合同第六条第三款约定，员工已旷工三天，用人单位可以不经告知随时解除劳动合同。用人跟单位据此约定于申请人解除劳动关系，符合约定，不违反法律规定，无需支付经济补偿。

本人见解：

首先，期初劳动者与用人单位签订劳动合同时，合同签订工作地见为观山路x号，实际工作地点也为观山路x号，观山路x号为工厂厂区，且用人单位工厂仅有观山路x号，虽2017年用人单位将营业执照的地点改至禹航路x号，但员工的实际工作地点一直为观山路x号，并未更改，且员工在签订劳动合同时仅让员工签字且并劳动合同也的任何一份也未交与过员工。员工在观山路x号工作近10年，有理由相信厂区地址为其工作地址。虽然合同的确为员工所签，且员工全部为完全行为能力人，所以应该承担签订合同的后果，但应该按照客观实际情况及工作性质判断员工在工作地点是否为固定地点或者是否可以无限扩大合同约定的工作地点，如果一名销售人员需要在行政区或者行政市甚至行政省的区划内进行销售业务，那么工作地点为行政区划是合理行为，如果一名工厂员工仅需在车间内工作，那合同工多地点约定为行政市明显不合理，甚至在合同约定工作地可以出现中国、亚洲、世界，这个行为虽然是合法行为，但这明显不合理。

其次，禹航路x号并没有员工所应该相应劳动工具，员工的工资为计件工资，没有劳动工具也就是表示没有相应工资，间接表示就是需要员工变更岗位或者没有工资。工厂旧址与新址虽都在余杭区内，但路程为二十公里，公交时间为一个半小时至两个半小时的事实毋庸置疑，虽然合同签订为工作地点为杭州，但因工作性质为厂区工人，必定是在工厂利用工具工作，根据上述指导案例显示，同样距离近20公里，指导案例跨区，此案例没有跨区，是否应以是否跨区为标准而不已实际距离为标准，公司迁址跨行政区才算是指情况变更或公司迁址超过多少公里才算是指情况变更或公司迁址后劳动者需多耗费的时间超过多长时间才算是指情况变更，并没有相关法律规定，遂导致在司法实践中，仲裁委仲裁及法院判决时尺度不一，导致同案不同判，法律工作者和当事人也不能准确的把握住裁判尺度。

最后，在公司迁址后，劳动者与用人单位未协商一致工作条件及工作薪资的前提下，是否应前往新址打卡工作。如果按照新址上班打卡，那么协商过程毫无意义，公司任何情况变更仅需通知劳动者即可，因为任何变更劳动者都需要先服从才能维权；如应协商一致后再前往新址上班，那么按照余杭仲裁仲裁裁决，劳动者不前往新址上班行为属于旷工行为，超过合同约定，予以辞退。这样会使劳动者陷入两难的境地服从劳动者的权益就会受到损害，不服从直接就被辞退。遂在劳动者与用人单位因公司迁址协商过程中，未达成协商一致的情况下，用单位但方便解除劳动合同的行为明显是不合理也不合法的。

那么劳动者一直不与用人单位协商还如何解决？用人单位客观情况变更首先要向劳动者说明，主动要求协商，协商过程中释明公司变更的合理处，并且根据客观情况是否影响劳动者生活来决定是否应予以相应便利，劳动者不同意可以申请劳动仲裁。

案例中用人单位明显利用公司强势地位逼迫劳动者解除劳动合同，在给劳动者造成实际困难（搬迁至20公里外且不饿能提供班车）的情况下，既不能提供相应便利，又要求劳动者前往新址上班，还不能保证劳动者薪资，明显存在多处违法行为。是否给劳动者造成实际困难如何判定？根据社会一般人的观念，按照上述例子中的陈述，劳动者在一处工作地点工作十余年，工作地点变更至20公里外的工作地，并且不能保证薪资，不能提供相应便利的情况明显属于给劳动者造成困难的情形，应按照案例中的实际情况判断。

综上所述，本案中造成争议的争议点

如何约定劳动合同工作地点范围应才合理？

公司迁址应按照什么标准来认定是否客观情况的发生变化？

如何认定是否对劳动者造成实际困难？

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徐皓律师

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