“打卡截图=37万”——如何把一张钉钉截屏变成终审胜诉的‘金票’

律师观点分析

一、收案：被“合法终止”的6年老员工

2024年6月，成都一位运营部经理（化名“罗先生”）找到我：

• 公司提前4天发《终止通知书》，理由“合同期满+客观情况重大变化”；

• 他继续打卡上班51天，公司却宣布“单方劳动无效”；

• 钉钉里躺着64.5天调休、5天年假，HR口头一句“过期作废”就清零；

• 竞业限制合同签得严丝合缝，却一分钱补偿不给。

一审已判他全胜，公司仍上诉：“截图不是原件，加班子虚乌有！”
我告诉他：“二审只要把‘截图’钉死，37万就能落袋为安。”

二、二审前：把“电子截图”升级成“铁证链条”

1. 锁定证据三性

• 真实性：截图含公司LOGO、管理员头像、服务器时间，与公司制度吻合；

• 合法性：罗先生录屏+云盘保存，取证过程全程录像；

• 关联性：用Excel把截图→打卡记录→工资条→加班审批单一一映射，法官一眼看懂。

2. 举证责任倒置
   《劳动争议调解仲裁法》第6条：考勤数据由单位掌控，单位不举证的——败诉。
   我直接向法院提交《责令提交书》：要求川投公司3日内打开钉钉后台，否则推定截图成立。
   对方当庭表示“系统升级，数据丢失”——正好落入口实。

3. 竞业限制“先履行后补偿”
   很多律师把竞业限制当“从属条款”，我单独列案由：

• 罗先生离职后未在5公里范围内任职，已实际履约；

• 公司7月31日才发《解除竞业通知》，应额外补3个月。
  法律依据：《劳动争议司法解释（一）》第39条，单位解约需再付3个月补偿。

三、庭审：四个回合逐一击破

1. “合同到期自然终止”
   我抛出《劳动合同法》14条：连续两次固定期限+劳动者无过失=应当签订无固定期限。
   公司无法举证罗先生存在39条、40条（1）（2）项情形，终止违法坐实。

2. “截图不是原件”
   我当庭播放取证录像，并提交《最高人民法院关于民事诉讼证据若干规定》第93条：
   “电子数据真实性可综合内容、存储方式、提取过程认定。”
   对方既拒后台核对，又拿不出反证，法院直接采信截图。

3. “过期调休自动作废”
   公司制度写“3个月未换休视为放弃”，我指出：

• 该条款排除劳动者法定休息权，违反《劳动法》44条，属无效；

• 即使有效，公司也未举证“曾安排换休而员工拒绝”。

4. “绩效未考核，不应发放”
   薪酬办法写明4680元/月，公司未提交任何考核流程、结果。
   依据《劳动合同法》30条：绩效工资是工资组成部分，单位怠于核算的，承担全额支付责任。

四、终审判决：37万全额落袋

2025年4月11日，攀枝花中院当庭宣判：

• 违法解除赔偿金：210976元

• 加班+年假工资：107105元

• 竞业补偿金：22680元

• 欠发工资+5-6月薪水：35255元
  合计376016.79元，十日内一次性到账，二审受理费10元由公司承担。

五、给职场人的5条硬核忠告

1. “合同到期”≠公司想走就走
   连续两次固定期限后，只要你无重大过失，公司必须签无固定期限，否则构成违法解除。

2. 截图也能当“原件”
   电子证据及时录屏+云端保存，记录取证过程，对方拒绝后台核对的，法院直接推定真实。

3. “过期清零”条款大多无效
   调休、年假、加班工资属于法定权利，单位规章制度不得设定“过期放弃”，写了也白写。

4. 竞业限制≠空头支票
   只要合同有竞业条款、你实际履行了，单位就必须按月补偿；单位中途解约，再额外赔3个月。

5. 绩效不发？单位自证清白
   绩效考核办法、流程、结果全部由单位掌控，它拿不出数据，就得按100%比例发。

六、结语

很多用人单位把“系统升级”“自动作废”当挡箭牌，
其实是利用员工不懂举证规则。
只要你提前固定电子证据，敢于把“后台打开”的举证责任推回去，
37万赔偿就不再是“天价”，而是“法定价”。