律师观点分析
案件详情：原告张某为人事总监，双方未签订劳动合同，后进行岗位调整双方发生劳动争议，月工资为18000元。张某要求未签订劳动合同的双倍工资差额198000元、违法解除劳动关系赔偿金36000元、年会和聚餐费9839元、还有拖欠工资9931元。被告用人单位主张不排除其利用职务之便把自己的劳动合同带走的可能，即便公司未与原告签订劳动合同，也应视为张某工作的重大失误或有意为之，故不应支付张某未签劳动合同的双倍工资差额；年会和聚餐费属于张某与案外人之间的事情，与我公司无关律师点评：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。张某主张用人单位未与其签订劳动合同，后者应向其支付未签订劳动合同的双倍工资差额，并提交员工职级明细、刘毅的劳动合同复印件加以证明，用人单位对此不予认可，称其公司已与张某签订了劳动合同，张某专门负责其公司的员工招聘、人事培训、建立并保管员工档案的工作，因而不排除张某利用职务之便把自己的劳动合同带走的可能，即便其公司未与张某签订劳动合同，也应视为张某工作的重大失误或有意为之，其公司不应支付张某未签订劳动合同的双倍工资差额，并提交已签订劳动合同文本的送达签收记录、张某的保密协议、电子邮件网页截图、员工档案管理制度、员工聘用管理制度、培训签到表加以证明，张某不认可上述证据的证明目的，但其认可真实性的已签订劳动合同文本的送达签收记录上有其姓名，其认可真实性的保密协议亦载明该协议为劳动合同的附件；张某虽不认可载明人力资源部负有保管员工劳动合同职责的员工档案管理制度的真实性，但其认可真实性的培训签到表显示其对员工就员工档案管理制度进行过培训，故本院对员工档案管理制度的真实性予以采信；综上，对用人单位关于其已与张某签订劳动合同的相关主张，本院予以采信；张某关于要求用人单位支付未签订劳动合同的双倍工资差额的诉讼请求，没有事实依据，本院不予支持。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。张某于2012年4月23日入职用人单位，其工作岗位为人事行政总监，月工资为18000元，执行不定时工作制，无需记录考勤；2013年2月26日，用人单位提出将张某的工作岗位调整为办公室主任，月工资不变，但张某未同意，亦未办理工作交接手续。用人单位未支付张某2013年3月的工资。张某主张用人单位未与其签订劳动合同，其在2013年3月1日至2013年3月18日期间在用人单位正常工作了，并要求用人单位支付其该期间的工资，用人单位称张某从2013年2月26日起便未再到其公司上班，故无需支付张某相应期间的工资，并提交考勤表复印件、考勤与休假管理办法复印件加以证明，上述证据不足以证明张某在2013年3月1日至2013年3月18日期间未上班，张某对此亦不予认可，用人单位应承担举证不能的法律后果；以上事实，结合已查明的事实，本院对用人单位的相关主张不予采信，并对张某关于要求用人单位支付2013年3月1日至2013年3月18日期间的工资的诉讼请求予以支持。用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。张某主张用人单位人力资源部的公章由总裁办公室负责保管，用人单位于2013年3月18日以其不服从公司安排为由与其解除了劳动关系，并提交参保职工四险缴费情况表-2、医疗保险费足额缴费情况证明、关于辞退张某的通知加以证明，其中参保职工四险缴费情况表-2、医疗保险费足额缴费情况证明显示用人单位为张某缴纳社会保险费的截止时间为2013年2月，关于辞退张某的通知上有用人单位人力资源部的盖章，用人单位认可参保职工四险缴费情况表-2、医疗保险费足额缴费情况证明的真实性，不认可关于辞退张某的通知的真实性，称其公司人力资源部的公章由张某保管，张某自2013年2月26日起便未再到其公司上班，其公司曾多次电话通知张某到公司上班，但张某一直不接电话，因而张某存在旷工行为，所以其公司才于2013年6月8日向张某发出解除通知与之解除了劳动合同，其公司与张某解除劳动合同的行为是合法的，并提交解除劳动合同通知书、邮件详情单、中国邮政速递物流网页截图、员工手册加以证明，张某对上述证据的证明目的均不认可；虽然用人单位不认可张某提交的关于辞退张某的通知的真实性，但其明确表示不申请对其上的人力资源部公章进行鉴定，鉴于张某未与用人单位进行工作交接，且用人单位提交的关于中瑞组织架构及相关人员职务调整的通知（2013年2月26日）上亦有用人单位人力资源部的盖章，本院对用人单位关于其公司的人力资源部公章由张某保管的主张不予采信，并采信张某提交的关于辞退张某的通知的真实性；以上事实，结合用人单位在劳动仲裁阶段一直主张并未与张某解除劳动关系，并于开发区仲裁委做出裁决之后依据员工手册以旷工为由做出与张某解除劳动关系的事实，本院对用人单位关于其与张某解除劳动合同的行为合法的主张，不予支持，故其应向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。张某要求用人单位支付其垫付的年会及聚餐费用，并提交费用报销单、借条加以证明，用人单位虽然对上述证据的真实性和证明目的均不认可，但其认可赵健是其公司中级别比张某高的领导，且明确表示对“赵健”2字不申请笔迹鉴定，故对费用报销单的真实性予以采信，并对张某的相应诉讼请求予以支持。用人单位解除员工需要有严格按照法律的规定的程序和实体依据，否则承担违法解除风险的几率非常大，因此解除合同必须谨慎。
