一般情况下，我们的工时制度为标准工时制度，劳动合同双方不做特别约定就是实行标准工时制度，但是也允许企业根据其生产特点，实行其他工作和作息办法，也就是综合工时制度和不定时工时制度。但综合工时制度和不定时工时制度作为例外情况，具有严格的程序，不是随便出台一个文件就可以实施的哦。

案件：2003年劳动者和单位签订劳动合同，合同中约定单位实行标准工时制度。2013年劳动者离职后以单位没有足额支付加班费用为由提出劳动仲裁。仲裁庭审中，单位提出，单位一直实行的是综合工时制度，并向仲裁庭提交了单位制定的考勤和劳动纪律管理制度。提出虽然劳动者有周六加班的情况，但是整年的工作天数没有超过250天，故不应当支付加班费用。双方争议焦点：用人单位对劳动者实行的是何种工时制度?

作为劳动者的代理人，提出单位实行的是标准工时制度，理由是，单位的综合工时制度的说法缺乏事实和法律依据，虽然有相关文件，但是该制度性文件程序违法。

综合工时制度依照法律规定需要按照法定程序由劳动部门审批后方可实施，《劳动法》第三十九条规定，用人单位因生产经营特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。而依据河南省人力资源和社会保障厅2009年12月28日《关于进一步加强用人单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制审批管理工作的通知》第四条规定“用人单位对部分岗位人员实行不定时工作制和综合计算工时工作制，应取得本单位工会组织或部分岗位涉及人员同意。并通过职工(代表)大会形成决议后，向当地人力资源社会保障行政部门提出申请，经行政许可后实施”。从上述规定可以看出，单位如果要执行综合工时制度是要向洛阳市人力资源社会保障局提出申请，经许可后方可实施的，而不是自己单位领导开会形成一个决议就可以。庭审中，单位代理人提出综合工时制作为行政许可项目被取消。但是从单位提交的公司考勤和劳动纪律管理制度可以看出其印发时间是2010年4月9日，而综合工时制度审批事项被取消是在2011年3月。在该审批项目被取消之前，依照法律、规章等规定实行综合工时制度仍然是需要通过洛阳市人力资源社会保障局审批许可的。其次，即便是综合工时制度审批事项被取消了，也并不意味着用人单位可以为所欲为，为了自己的一己私利，可以随便规定劳动者的工作和休假时间。为此2013年6月21日洛阳市人力资源和社会保障局专门下发《关于综合计算工时制和不定时工时制审批取消后有关问题的通知》对单位实行综合工时制的实施程序进行了明确的规定：用人单位对部分岗(职)位人员实行不定时工作制和综合计算工时工作制，应取得本单位工会组织同意或涉及岗(职)位人员同意，并通过职工(代表)大会形成决议，经公示后实施。

本案中单位并没有提交相关综合工时制度申请和审批备案的文件，也没有提供证据证明该涉及劳动者切身利益的规定制度进行公示或者告知了作为被告的劳动者。可见，作为用人单位，单方面决定实施综合工时制度无论在形式上，还是在程序上都是违反法律规定的，故该管理制度在该案中不能作为认定综合工时制度的依据。