一、支付新冠肺炎患者/无症状感染者/密切接触者工资的期间？

支付工资为“被采取隔离或医学观察期间导致不能正常提供工作的期间”。一般在解除相关隔离措施后会由相关部门出具《解除医学隔离证明》，用人单位可要求劳动者提供该证明。

举例：小李3月15日起无薪休假，3月20日起密接被集中隔离，企业要发小李工资吗？

答：不需要支付，非因隔离导致不能工作。

二、员工能否以企业未提供办公条件比如没有电脑等拒绝居家办公吗？

    根据现有判例，法院认为不存在侵害员工合法权益的情况下，员工是不能拒绝居家办公的。

三、复工复产后，员工担心感染要求继续居家办公，企业如何处理？

    采取何种方式办公属于企业的自主经营管理权，企业有权安排，在未侵害员工合法权益时，员工不得拒绝居家办公，同样员工亦无权要求企业必须采取居家办公。

四、公司要求居家办公员工在电脑上安装监控软件，采用人脸抓拍进行考核的方式是否合法？

根据《个人信息保护法》规定，人脸抓拍是生物识别信息，生物识别信息属于敏感个人信息，处理敏感个人信息应当取得个人的单独同意。

建议：首先，公司采用人脸抓拍考勤时应遵循最小必要原则，即考虑是否有其他方式供替代，就无须采用人脸抓拍来对员工进行考勤。其次，在采用人脸抓拍前，应向员工进行个别征询得到员工同意，否则即为违法，员工有权拒绝。

五、在居家（远程）办公时候如何管理员工的工作时间？

2020年新冠疫情发生后，很多企业已采取3+2或者4+1的居家（远程）办公模式，居家办公时面临的现实问题是员工的工作空间与生活空间发生混同，为避免员工居家办公时间被不断的拉长，应特别注意员工的“离线权”。在法律规定的固定8小时工作时间内，建议企业给员工设置核心（弹性）工作时间，在核心（弹性）工作时间内要求员工必须在线或者对工作要求工作任务及时予以回复，非核心工作时间员工可以自主安排。

六、疫情期间，企业能否直接以疫情为不可抗力为由解除员工的劳动合同？

不可抗力属于民法典的范畴，未被直接引入劳动法、劳动合同法，疫情不直接等同于《劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化”，但如果是疫情导致企业停工停产、业务部门关停，企业保留受疫情影响导致业绩下滑、生产经营严重困难的证明材料，可以被认定为“客观情况发生重大变化”。

提示：企业依据“客观情况发生重大变化”解除与员工的劳动合同之前，应当先与员工协商变更劳动合同，协商变更不成的情况下才可以解除。还是倡导企业与员工在疫情当下，协商求同共渡难关。

七、受疫情影响较大的企业在疫情期间怎样合法降本增效？

   企业在受到疫情或疫情防控影响时，可以用降本增效的方法如降薪、轮休、停工、改变工作方式等形式来度过难关，但应遵循合法合理的原则。降本增效相关的程序如何进行？请注意：

1、降本增效只适用疫情期间，企业应注意保留受疫情影响的证明材料；

2、可采取电子形式，如电子邮件、OA系统和微信群组等；

3、协商确定是否必须达成一致？遇劳动者不同意怎么办？根据现有判例，疫情期间企业在追求降本增效目的而执行相关具体决定时，在民主程序上遵循的原则是 “共议单决”，即可以和员工共同讨论但由企业单方决定，哪怕最后劳动者不同意，与企业没有达成一致，也可由企业拍板决定，“共议单决”的指导原则最根本的目的在于引导劳资双方在疫情期间共担风险、共克时艰。

八、复工后，企业能否向员工了解是否感染过新冠肺炎？

    不能，员工感染过新冠肺炎不属于和工作相关的内容。

九、员工工作期间感染新冠肺炎是否是工伤？

根据《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》人社部函〔2020〕11号，“在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。”因此一般企业员工感染新冠肺炎难以被认定为工伤。

十、复工后，企业要求员工进入公司前先做抗原是否合理？抗原费用由谁承担？

    合理。根据《劳动法》、经信委复工复产指引等规定，企业是承担防疫责任的单位主体，应为劳动者提供劳动安全卫生条件，单位有权要求员工做好个人防护，抗原费用应由企业承担。