一、员工被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者，隔离治疗或医学观察期间而被隔离，企业如何支付工资？

依据《传染病防治法》的相关规定，在隔离期间，被隔离人员有工作单位的，所在单位不得停止支付其隔离期间的工作报酬。人社厅（2020）发文规定，对新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。《上海人社局关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引》【沪人社关（2022）89号】文在人社厅规定的三类人员外明确加入“无症状感染者”。

二、员工因政府紧急防疫措施（封闭管理期间）导致无法正常出勤上班的，企业如何支付工资？

小区封闭属于政府实施的隔离措施或紧急措施。具体分析如下：

第一，若企业安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的，视为员工正常出勤，企业应正常支付工资；员工居家工作量明显减少的，企业可以与员工重新协商一致调整疫情期间居家办公的工资支付金额。

第二，若企业未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，企业可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬。

第三，不存在上述两种情形，或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的，企业可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬；超过一个工资支付周期的，按有关规定发放生活费。

三、具体支付的工资构成项目是否包含绩效、奖金、补贴等？

人社厅/沪人社局对工资发放予以了规定，但并未规定工资的发放标准，根据员工是否能够远程/居家办公分情况讨论：

第一，若员工能够远程/居家办公的，则企业应当按照员工正常到岗出勤向员工支付工资，对于基本工资、绩效、奖金、补贴等，用人单位均应向员工发放。

第二，若员工无法实现远程/居家办公的，劳动合同对于工资标准有明确约定的从约定，如无约定，个人倾向认为，上海市企业可以参照《上海市企业工资支付办法》的第九条之规定，按照“正常出勤月工资”向员工支付基本工资，即不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

因此，对于无法远程/居家办公的上述人员，个人认为再进一步可细化讨论，具体如下：

1、对于该部分员工的基本工资，企业应当全额发放；

2、对于该部分员工的奖金，需要区分是固定奖金还是根据工作表现评定的绩效奖金。若该奖金是企业正常出勤的员工都可获得的奖金，则也应向该员工发放；若该奖金是企业需根据员工工作考核予以发放的，则企业有一定的自主权，但需要提醒企业保持灵活处理原则确定合理的发放区间，避免仅仅因员工被采取管控措施无法工作而一刀切打零分，从而不向员工支付任何绩效奖金；

3、对于该部分员工的上下班交通补贴、工作餐补贴等，由于该部分补贴属于特殊情况下用人单位向员工提供的福利待遇，因此可不计入正常出勤月工资发放。

四、企业是否可以单方安排年休假等福利假期？是否必须经过员工同意？

倾向认为可以，但应保持协商过的步骤。

依据：上海高院和上海人保局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（2022年4月28日）“劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的，用人单位应如何支付劳动者工资报酬?…….第二，用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公，或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的，用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期，并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬”。

五、停工停产后复工，之后又停工停产，怎么计算停工停产时间？

每中断一次需重新计算，不得将两次停工停产的时间累计计算。

举例，某企业从3月5日起停工停产至3月20日，则此期间为第一个工资支付周期;之后企业复工复产，但于3月28日再次停工停产，则停工停产的第一个工资支付周期需要从3月28日重新计算，不得将3月5日至3月20日累计计算在内。

六、疫情期间，只对部分人停工是否合法？

可以。

例如，如生产部门恢复工作，但是接待客户服务中心未恢复工作，可视为该部门“停工停产”。

依据：最高人民法院与人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例—-——案例5

人社厅明电【2020】5号文关于停工停产工资支付的规定只对用人单位停工停产期间劳动者能够提供正常劳动和无法提供正常劳动分别予以明确，但并未将适用条件限于用人单位的全部停工停产。部分部门停工停产的情况下，适用【2020】5号文规定支付工资待遇，并无不当。

七、如何理解“一个工资支付周期”？

应自停工停产当日起计算30天。

例如：某企业于每月15日发放上一个自然月的工资。该企业于2022年3月10日起停工。如何认定“一个工资支付周期”?

观点一：按照工资核算周期? （3月1日至3月31日属第一个周期，4月1日起属超过一个周期）

观点二：按照工资发放周期?（2月16日至3月15日属第一个周期，3月16日起属超过一个周期）

观点三：按照实际停工停产当日起计算30天?

依据：《最高人民法院与人社部联合发布的第一批劳动人事争议典型案例--案例4》

自停工停产当日计算30天属于“第一个工资支付周期”的性质应属缓冲期，主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护，只有理解为一个时间长度，才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期”理解为“跨越当前支付周期截止时间点”，则易引发用人单位停工时间相同，却仅因工资支付周期起算时间不同，而承担不同工资支付责任的问题。

 八、超过一个工资支付周期的生活费标准是多少？

人社部相关规定未明确生活费标准，经检索（2021）沪0120民初6271号判决书，法院酌情按照最低工资的80%作为生活费的标准（但这并未成为司法实践统一观点），个人建议企业按照最低工资标准进行支付。

依据：人社部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知

【人社厅明电（2020）5号，2020.1.24】

二、企业停工停产...超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

人社部五部门关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见【人社部发（2020）8号，2020.2.7】

三（四）：延迟复工或未返岗期间...参照国家关于停工、停产期间工资在相关规定与职工协商......超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

上海人社局关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引【沪人社关（2022）89号，2022.4.26】

（九）......企业未复工或者劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，企业参照国家关于停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期内的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费。

九、疫情期间的民主程序

    进一步简化流程并采用多种灵活处理方式，如电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将变更的方案和意见，交由工会或职工代表征求意见（略去了讨论环节）。

依据：上海人社局关于进一步维护当前劳动关系和谐稳定的工作指引【沪人社关

[2022]89号，2022.4.26】

    疫情期间，企业可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见，经协商确定仅适用于疫情期间并告知劳动者的，可视为已履行民主程序。

上海高院、上海人社局《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》（2022.4.28）

受疫情或疫情防控措施影响期间，用人单位可通过电子邮件、内部办公自动化（OA）系统、微信群组等形式，将涉及停工停产、变更劳动报酬、调整工作方式和工作时间、轮岗轮休等直接与劳动者切身利益相关的规章制度或重大事项等相关方案和意见，交由工会或职工代表征求意见。经协商确定仅适用于疫情期间，并传达或告知劳动者的，可视为履行了民主协商和告知程序。

十、因疫情影响，员工的劳动合同到期是否顺延的问题。

第一，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者（此处应包括无症状感染者）在其隔离治疗期间或医学观察期间的企业劳动者，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与劳动者解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满。

第二，因政府紧急防疫措施（封闭管理期间）导致不能提供正常劳动的企业劳动者的劳动合同到期是否顺延，存在争议，根据沪高法（2020）203号文规定，并未将该类型员工纳入劳动合同到期顺延，但结合近期上海高院、上海人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答（2022.4.28）九关于劳务派遣员工能否被退回的意见，倾向认为也应该顺延。

依据：上海高院、上海人社局关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见【沪高法（2020）203号，2020.4.15】如劳动者系新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，根据相关规定被采取隔离观察、医学观察或其他紧急措施，在此期间劳动合同到期的，劳动合同可以顺延至隔离期、医学观察期或其他紧急措施期满时终止。

上海高院、上海人社局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答（2022.4.28）

九、对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位可否将其退回劳务派遣单位？

答：为避免和减少疫情或疫情防控措施对劳动关系稳定的冲击和影响，根据人力资源社会保障部、全国总工会等部门的意见，企业不得在疫情防控期间解除受相关措施影响而不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。据此，对被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被隔离治疗或采取医学观察措施，以及因疫情或疫情防控措施影响不能提供正常劳动的被派遣劳动者，用工单位不得因此将其退回劳务派遣单位。