作者|江苏云崖律师事务所 吴晓丹律师

本次会议纪要提出“劳动争议案件的审理对于构建和谐劳动关系，优化劳动力、资本、技术、管理等要素配置，激发创新创业活力，推动大众创业、万众创新，促进新技术新产业的发展具有重要意义。应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展并重的原则，严格依法区分劳动关系和劳务关系，防止认定劳动关系泛化。”下面笔者将对劳动争议案件纪要的要点进行解读。

一、关于案件受理问题的纪要意见：

劳动人事仲裁机构作出仲裁裁决，当事人在法定期限内未提起诉讼但再次申请仲裁，劳动人事仲裁机构作出不予受理裁决、决定或通知，当事人不服提起诉讼，经审查认为前后两次申请仲裁事项属于不同事项的，人民法院予以受理；经审查认为属于同一事项的，人民法院不予受理，已经受理的裁定驳回起诉。

   律师解读：仲裁是劳动争议案件处理必经的法律程序，根据《劳动法》相关规定，当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼，逾期未提起诉讼的，仲裁裁决书发生法律效力。本次会议纪要明确了在劳动劳动争议案件的仲裁和诉讼程序相衔接过程中“一事不再理”原则同样适用。同一案件已经由劳动人事仲裁机构作出生效裁决，即案件已经经过实体处理后，当事人起诉，人民法院不予受理。

二、关于仲裁时效问题的纪要意见：

当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。当事人未按照规定提出仲裁时效抗辩，又以仲裁时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。

    律师解读：为防止权利人“躺在权利上睡觉”，《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》第四条：“ 当事人在一审期间未提出诉讼时效抗辩，在二审期间提出的，人民法院不予支持，但其基于新的证据能够证明对方当事人的请求权已过诉讼时效期间的情形除外。当事人未按照前款规定提出诉讼时效抗辩，以诉讼时效期间届满为由申请再审或者提出再审抗辩的，人民法院不予支持。”对当事人行使诉讼时效经过的抗辩权加以限制。本次会议纪要再次明确仲裁时效经过抗辩权的行使时间，避免劳动争议案件久拖不决现象的出现，更有利于维护劳动者的合法权益。

三、关于竞业限制问题的纪要意见：

用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定予以处理。

律师解读：随着社会经济的快速发展，劳动力市场化程度越来越高，为解决好平衡企业的商业秘密与劳动者的自由择业权问题，竞业限制制度应运而生，其以限制劳动者的自由择业为代价来保护用人单位的商业秘密，用人单位作为受益方应支付劳动者合理的经济补偿金。

在通常情况下，竞业限制协议由用人单位与劳动者在签订劳动合同时一并订立，此时劳动者与用人单位已经处在一个不平等的地位。用人单位往往借助其优势地位将不尽合理的竞业限制协议，比如约定较低的经济补偿金的同时约定高额的违约金，损害劳动者的合法权益。本次会议纪要明确，当事人主张调整违约金数额时，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》第二十九条的规定：“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’。”，该规定有利于保障劳动者的自由择业权，是公平原则在竞业限制中的体现。

四、关于劳动合同解除问题的纪要意见：

  用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

律师解读：“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式的设置目的，是为了促进在岗者激发工作潜力、提高工作效率，提升企业整体竞争实力，从而适应激烈的市场竞争需求。但从法律上讲，实行“末位淘汰”并不当然意味着用人单位有权与解除劳动合同。

《劳动合同法》第39条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”

《劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”

从上述规定可看出，“末位淘汰”并不属于用人单位可以解除劳动合同的情形。从内容来看，“末位淘汰”和“不胜任工作”有些类似，但两者并不完全相同，“末位”并不一定等同于“不胜任工作”。本次会议纪要明确了用人单位不能直接以“末位淘汰”为由与劳动者解除劳动合同，不但用人单位的该解除行为是无效的，同时还应承担相应的法律责任。因此，用人单位在进行绩效管理时，应当将习用的“末位淘汰”转换为法律规定的“不胜任工作解雇”。当然，需要提醒用人单位的是，以不胜任工作为由解除劳动合同，必须满足以下条件：（1）有证据证明员工不胜任工作；（2）经过培训或者调整工作岗位；（3）仍然不胜任工作。

注：“会议纪要”不属于法律法规或最高院司法解释，基层人民法院审理案件时应参照执行。对于“会议纪要”的有关问题，在充分积累经验并被证明切实可行时，最高人民法院将及时制定相关司法解释。