文|江苏云崖律师事务所   吴晓丹律师

一般情况下，当劳动者与用人单位解除劳动关系后是不会要求与原单位恢复劳动关系的，但实践中却有劳动者尤其是企业高管基于种种原因，会主张与原单位恢复劳动关系。比如轰动一时的上海家化与王茁的劳动争议案件，就引发了朋友圈里一大片对“恢复劳动关系问题”的热议。那么恢复劳动关系在实践中是否可行呢？笔者在本文就此问题进行一些思考。

一、恢复劳动关系的法律依据

《劳动合同法》第48条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”

从上述法条来看，当用人单位违法解除劳动合同时，法律赋予了劳动者可选择是让用人单位支付赔偿金还是要求继续履行劳动合同的权利，而且似乎用人单位还无权拒绝。那么实践中劳动者尤其是高管要求恢复劳动关系真的这么简单可行吗？

二、以案说法

刘某某与某某大酒店有限公司劳动合同纠纷上诉案

【基本案情】：

刘某某于2014年1月10日进入某某大酒店工作，担任总经理。双方签订了为期两年的劳动合同，约定工作时间实行不定时工作制，劳动报酬为每月税前工资2万元。2014年7月15日，某某大酒店向刘某某当面送达了解除劳动合同通知书，该通知书载明：双方的劳动合同因协商解除，将于2014年7月20日解除。刘某某尽管签收了该份通知，但未按通知领取经济补偿金。2014年7月21日，刘某某向仲裁委申请仲裁，要求：1、撤销单方面解约决定，双方继续履行合同；2、支付2014年1月10日起到2014年7月20日期间的的加班工资88182元；3、支付2014年6月的工资2万元、7月1日至20日的工资13333元。该委逾期未裁决，刘某某遂诉至法院。2014年8月29日，某某大酒店聘任曹某某担任总经理。

【一审法院认为】：

尽管刘某某签收了解除劳动合同通知书，但未领取经济补偿金，且某某大酒店未提供证据证明与刘某某协商解除劳动合同，故某某大酒店属于单方解除劳动合同，且无事实和法律依据，应当认定为违法解除。由于劳动合同系人合合同，建立在彼此信赖的基础上，尤其是对于总经理等特殊的岗位，而且现在某某大酒店已另行聘任了总经理，故刘某某与某某大酒店的劳动合同已不能继续履行，刘某某关于要求继续履行劳动合同的请求，法院不予支持。

【二审法院认为】：

根据劳动合同约定，刘某某系担任酒店总经理一职，因总经理系酒店的高级管理人员，在劳动合同被解除且目前总经理一职已由酒店法定代表人曹某某担任的情况下，劳动合同已无法继续履行。所谓酒店编制未变及曹某某无精力管理酒店，并非可以继续履行合同的法定事由。一审法院已向刘某某释明是否主张某某大酒店违法解除劳动合同的赔偿金，因刘某某不变更诉请，故其要求继续履行劳动合同的上诉理由不能成立。

二审法院最终并未支持刘某某恢复劳动关系的诉求，可见劳动关系并不是“劳动者想恢复就恢复”那么简单的。

三、律师观点

回到王茁与上海家化劳动争议案，虽然此案中法院最终支持了王茁恢复劳动关系的诉求并采取了调岗的救济方式，但这一做法是否真的妥当呢？笔者认为，采用此种救济方式未必妥当，理由在于：

第一，劳动合同具有一定的人合性，需要劳动者与公司间的信任感来维系。 尤其是公司高管，其身居要职，对公司运作具有重大影响力，且相对能够接触掌握公司的重要机密。如此重要的位置，公司岂能容许由一个已经撕破脸皮、对簿公堂的人来担任呢？

第二，公司高管职位相对较少，甚至有些职位就只有一个，具有特定性。公司与原高管解聘后一般会立即聘任新人接替，如此一来，即使勉强恢复劳动关系，其人也很难“官复原职”，想要找一个类似的同等级岗位都很难，不能达到理想的“恢复劳动关系”效果。正如王茁与上海家化劳动争议案中，王茁许诺服从公司的“调岗”，结果上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6 000元／月。作为昔日威风八面的上海家化总经理，不知王茁要有多么强大的心理素质才能在新的工作岗位上安之若素呢？恐怕以新的身份跟公司同僚处理好人际关系就是一个大大的难题吧。

综上所述，“恢复劳动关系”对公司高管来说并不是理想的救济方式。

四、结语

说到底，高管要求“恢复劳动关系”的真正目是基于利益最大化的考量，而并非真正对原公司“旧情难了”。《劳动合同法》中对经济补偿金标准进行封顶限制：“劳动者月工资高于本地区上年度月平均工资的三倍的情况下，补偿的标准最高按三倍计算，并且年限最高不超过二十年。”这一限制对普通劳动者来说或许没什么，但对于月收入过万甚至更高的高管来说，却无疑是一道晴天霹雳。对于普通劳动者来说是一笔不小收入的经济补偿金，在高管眼里却可能只是一两个月的工资，所以他们宁愿选择与公司恢复劳动关系而不愿意接受经济补偿金，或者要求恢复劳动关系只是获取更高额经济补偿的筹码而已。

《劳动合同法》第48条的规定为劳动者提供了两种维权选择，使不同的劳动者可以结合自身实际情况更好地维护自身利益。但48条同时也明确了“劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”是否也是在引导被解聘的高管，若实际条件不允许，不要强求与原公司恢复劳动关系，毕竟强扭的瓜不甜，退一步接受公司的经济补偿金也不失为一条好出路。