在司法实践中，企业与员工发生劳动争议，据不完全统计企业败诉率高达80%，究其原因，多数是企业老板不重视从法律层面规范劳动用工制度与相关用工程序，从而导致纠纷频繁发生，也给公司带来极大风险。那么，该如何避免这些风险呢？订立劳动合同
未遵循合同订立基本原则
用人单位在订立劳动合同时，如果合同内容不合法或显失公平，或者采用欺诈、胁迫等手段订立劳动合同的，合同可能会被确认为无效劳动合同，造成劳动者损失的，还将面临赔偿损失的风险。合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用是订立、变更和履行劳动合同的基本原则，实践中用人单位应当按照法律的规定行事，以避免败诉风险。1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。或者即使有公示或告知劳动者，但由于公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证。1、实践中用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据;2、严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据，如组织员工开展规章制度培训，并要求签到、签阅并存档。1、用人单位在与劳动者建立劳动关系一个月后仍未订立劳动合同，需支付双倍工资;2、用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同书面化是劳动合同法的基本要求。不及时订立书面劳动合同的后果是每月支付2倍的工资，甚至于直接视为双方已订立无固定期限劳动合同。实践中用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。订立劳动合同最迟不得超过一个月。
1、招用劳动者未订立劳动合同，也未约定或未明确约定劳动报酬;2、虽已订立劳动合同，但劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确。1、先订合同再上岗，或者虽暂未订立合同，但也应以书面形式约定劳动报酬。2、已订立劳动合同的，劳动合同中对劳动报酬和劳动条件等标准进行明确约定，或发生争议时，尽量协商确定。1、劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定条件，用人单位拒绝订立;2、在劳动者符合法定三种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但用人单位没有保留劳动者提出订立固定期限劳动合同的书面证据，时隔数月或者数年，劳动者突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资;3、劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但未保留劳动者提出订固定期限劳动合同的证据，履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。1、劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位不得拒绝订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资;2、如劳动者主动提出或者同意订立固定期限劳动合同的，用人单位应当保留书面提出的相关证据。用人单位单边持有劳动合同，或者虽给劳动者持有一份，但未保留送达证据。劳动合同必须给劳动者持有一份，并且应当有劳动者的签收证据。一、试用期约定超过法定标准;二、重复约定试用期;三、签订单独试用合同;四、试用期工资约定不合法;五、试用期随意解雇。二、与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定;三、切忌签订单独的试用合同，单独签订试用期的视为劳动合同，不仅达不到约定试用期的目的，反而浪费了一次固定期限劳动合同;四、试用期工资必须不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。五、试用期解雇员工必须有充分证据证明员工不符合录用条件，且要严格按照法定程序办理。
