兰易易律师
实务干货｜员工申请辞职申请后又撤回，再发被迫解除，还能拿到经济补偿金吗？
劳动争议中，很多公司会有一个固有抗辩逻辑：只要员工先提交过个人原因辞职，后续一切被迫解除都无效，一律无补偿。
但在司法实务中，这个观点并不绝对成立。
今天结合真实庭审裁判逻辑，讲清楚一个高频疑难问题：
员工先递交个人原因辞职申请，在公司审批完成前正式撤回，后续又以公司拖欠、克扣工资为由发送被迫解除通知，劳动关系如何认定？公司是否需要支付经济补偿金？
我们认为：需要支付经济补偿金。
一、核心事实模型
1. 员工提交书面辞职申请，预设远期离职日期；
2. 在公司系统审批完成的前几十秒，员工提前发送《撤销辞职申请通知书》，撤回在先辞职意思表示；
3. 公司系统后续才完成内部审批流程；
4. 数日后，员工以公司未足额发放劳动报酬为由，依法发送《被迫解除劳动合同通知书》，即时解除劳动关系。
公司抗辩：员工是自己先提的辞职，劳动关系本就因员工主动离职终止，无权再主张被迫解除、无权要补偿金。
二、核心法理：撤回在先、审批在后，原辞职申请自始不生效
很多人以为：员工提交辞职申请，辞职就生效。我们认为辞职申请是协商离职事宜，是需要或想要公司审批同意，文件类型、表达的意向都和辞职书、辞呈的通知性质不一样。
劳动者提前预告解除的辞职意思，并非一经提交立刻终局生效，尤其在用人单位尚未完成审批、劳动关系尚未实际终结、离职手续完全未办的阶段，双方劳动关系仍持续合法存续。
意思表示的撤回规则非常清晰：
撤回通知到达时间，早于、先于相对人行为完成时间的，撤回有效，原意思表示彻底作废。
结合本案精准时间线：
- 申请人撤回辞职邮件到达时间：2026年6月2日 17:28:16
- 公司系统审批完成时间：2026年6月2日 17:28:54
撤回在先、审批在后。
在公司尚未最终作出审批确认、劳动关系未终止的前提下，员工已经以明示、书面、有效送达的方式，撤销了此前的个人辞职意思。
因此：最初的个人原因辞职申请，已依法失效，自始不产生解除劳动关系的法律效力。
三、退一步:即便不认定撤回有效，后续被迫解除依然独立生效
我们认为即便仲裁委、法院审慎不采纳撤回效力，本案员工的被迫解除行为，依然合法、独立、优先生效，完全不被在先辞职申请限制。
1、预先辞职≠劳动关系立刻终止
员工提前提交的远期离职申请，仅属于“未来预设的解除意向”，不等于劳动关系当场终结。
在预设离职日期届满前、离职手续未办结前，劳动关系持续存续，双方依旧互负法定权利义务。
2、劳动关系存续期间，劳动者始终享有法定被迫解除权
法律逻辑对等且公平：
- 在职期间，公司可以因员工违纪单方开除员工，不受任何前期沟通、意向限制；
- 在职期间，公司出现倒闭、违法用工、欠薪，劳动关系也会依法变更、终止；同样，在职期间，万一劳动者死亡的，劳动关系也会依法变更、终止。
同理：
只要劳动关系没结束，一旦公司出现《劳动合同法》38条法定违法行为（拖欠工资、未足额发薪、未缴社保等），劳动者随时有权行使法定被迫解除权。
预先提交的个人辞职，不能剥夺劳动者的法定维权权利。
四、关键终局逻辑：后生效的合法法律行为，覆盖前置意向行为
员工后期发送的被迫解除通知，具备完整、独立、法定的法律效力：
1. 解除依据合法：公司未足额支付劳动报酬，属于典型的38条法定被迫解除事由；
2. 解除程序合法：书面送达、明确解除时间、事由清晰；
3. 解除时间优先：2026年6月4日即时解除，远远早于原预设的7月3日离职日期。
新的、法定的、即时生效的法律行为，优先覆盖旧的、意向性、未生效的离职申请。
因此，本案劳动关系真实的解除原因、解除时间，应当以劳动者依法行使被迫解除权为准，而非早已作废、或仅为预设意向的个人辞职申请。
五、最终结论
1. 审批完成前的有效撤回，直接作废原辞职申请，不存在员工主动离职的事实基础；
2. 即便不认定撤回效力，劳动关系始终处于存续状态，员工依法享有法定被迫解除权利；
3. 公司存在未足额发薪的违法行为，员工据此被迫解除合法有据；
4. 劳动关系因公司违法用工被迫终止，公司依法应当支付经济补偿金。
六、律师实务提醒（打工人必看）
我们认为:
1. 辞职申请不是一锤定音：审批完成前、劳动关系终结前，可依法撤回；
2. 不要被误导：先提辞职≠永久丧失维权资格；
3. 公司欠薪、违法在先，劳动者的法定解除权，优先级最高、受法律强制保护；
4. 所有撤回、解除、沟通，务必全部邮件+书面送达，留存精准时间戳证据，是胜诉关键。
5、关于类似案件，司法实践中尚有争议，事实失之毫厘，结果谬以千里。辞职前先想好辞职理由，审慎处理以避免不必要的损失。