兰易易律师
?? 作者：兰易易律师
导读：企业拥有绩效考核与内部管理自主权，是不是就可以凭一份内部考核结果，直接单方面降低员工工资？今天通过一则真实终局裁决案例，看清绩效降薪的法律边界。
一、案情回顾：一次由年度考核引发的单方降薪
当事人在某国企背景公司担任业务员，劳动合同约定月工资由基本工资+绩效工资构成，原月工资标准7163.34元。
年度结束后，公司开展全员绩效考核，经内部评委不记名打分，将当事人评定为D级（待改进）。因岗位已无降级空间，公司直接依据内部绩效、薪酬管理制度，对当事人做降薪处理，自次年2月起，月工资下调至6226.31元。
当事人发现薪资异常后，立即通过微信、企业微信向公司提出书面异议，要求对降薪给出合理解释。但公司始终未予以明确答复，也未就薪酬调整与员工开展协商。
随后员工提起劳动仲裁，要求公司补足被克扣的工资差额。
庭审中，公司抗辩称：绩效考核制度、薪酬调整制度均经过职工大会民主表决，员工也参加过制度培训；考核由三十余名评委不记名打分，降薪幅度符合制度规定，也已经口头告知员工考核及调薪结果，属于企业正当行使经营自主权，降薪合法，无需补足工资。
二、案件核心难点：制度形式合规≠降薪合法
很多劳动者遇到同类案件时，都会被企业一整套完备的内部文件“劝退”，本案的难点也极具代表性：
? 用人单位手握全套形式证据：职工大会决议、董事会文件、制度培训签到表，从纸面看，绩效考核、薪酬调整制度的民主程序全部齐备。
? 考核全部流程由单位单方把控，评分表、绩效考核得分、薪酬调整表均为公司单方制作，没有分数复核台账、没有考核公示、没有唱票记录，整个考核过程员工无法核验。
? 公司仅口头告知调薪结果，没有送达完整考核明细，也未告知员工考核异议的申诉渠道。员工提出异议之后，公司拒绝回复，也不启动复核纠错程序，劳动者的知情权、申辩权被实质架空。
企业试图用内部绩效考核规则，绕过《劳动合同法》的硬性规定：变更劳动合同约定的劳动报酬，需要双方协商一致。这也是很多变相“末位淘汰降薪”案件的共同套路。
三、律师办案思路：穿透制度表象，守住薪酬变更法定底线
作为劳动者一方代理律师，我们没有纠结制度本身是否有效，而是把庭审重点放在本次考核实施程序是否合法、降薪行为是否符合法律强制规定上。
1. 固定完整证据链，锁定降薪事实与员工异议记录
整理银行工资流水、工资构成、企业微信、微信聊天记录及录屏，证明工资下调时间、差额金额，同时证明员工第一时间就降薪提出异议，自始至终不认可降薪，双方从未就降薪达成任何合意。
2. 针对性质证，击破考核结果的合法性基础
对公司提交的证据逐项拆解：即便制度经过民主程序、员工参加过培训，不等于认可本次考核的计分规则、D级定级结果。
案涉考核评分表、得分表均为单位单方制作，缺少复核、公示、唱票等可核验材料；仅口头通知调薪，未送达考核明细、未告知申诉渠道；员工提出异议后拒不复核纠错，该考核结果不能作为单方降薪的依据。
3. 厘清法律边界：经营自主权不能对抗劳动合同变更规则
企业可以设置绩效考核，但绩效考核权不是单方改工资的“尚方宝剑”。
依据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同薪酬，必须双方协商一致。企业以考核降薪，除制度本身合法外，还必须充分保障劳动者的知情权、申辩权、异议救济权，缺一不可。
四、仲裁裁决结果｜终局裁决：单位应当补足工资差额
仲裁委完全采纳我方核心代理意见，作出终局裁决：
裁决公司向员工支付2?3月工资差额1874.06元；
仲裁的核心裁判观点
用人单位享有绩效考核及内部管理自主权，但该权利行使不得违反法律强制性规定，不得无依据单方变更劳动合同约定的劳动报酬标准。
依据绩效考核调整劳动报酬，考核流程应当规范、评定结果客观，同时充分保障劳动者知情权、申辩权、异议救济权。
即便内部制度履行民主程序，如果考核过程无法核验、剥夺员工申诉救济权利，仅依靠考核结果单方降薪，属于违法克扣劳动报酬。
五、律师实务小结??
1. “考核等级不达标”≠公司可以直接降薪
很多企业混淆概念：绩效工资可以按考核结果浮动，但劳动合同已经明确约定的固定薪酬，不能仅凭一份内部考核就单方面往下调，本质属于变相的“末位淘汰式降薪”，司法实践中很难得到支持。
2. 制度走了民主程序，不等于可以随便用
制度形式合法是前提，但每一次实际执行考核、调薪，程序同样要合法。要送达考核明细、告知申诉途径、给员工申辩机会。只拿制度文件，却不保障员工救济权利，依然会被认定违法。
3. 劳动者遇到单方降薪怎么做？
?? 不要随意签署任何降薪、调岗确认文件；
?? 第一时间以微信/企业微信/书面形式向公司提出异议，留存全部聊天、沟通记录；
?? 保存工资流水、劳动合同、岗位约定等全部证据，及时通过仲裁维护劳动报酬权益。