南京劳动律师解读：公司撤销岗位，员工不同意调岗，能直接辞退吗？｜企业用工合规100问（6）

部门合并后，原岗位从组织架构图上删掉了。业务负责人催HR发解除通知：“新岗位也给过了，他自己不同意。公司给N＋1，还能有什么问题？这时，先问业务负责人一句：原岗位的工作，现在由谁做？如果答案是“换了个人，还是做原来的事”，就得再查一遍。如果工作确实被取消、合并或分散到其他岗位，也要把调整前后的情况留在纸面上。

撤销岗位、员工拒绝调岗，单凭这两件事，公司还不能直接辞退。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项要求，公司证明订立合同时所依据的客观情况发生重大变化，原劳动合同因此无法履行，并且双方就变更劳动合同进行了协商、未能达成一致。满足这些条件后，公司还要核查员工是否处于法定保护情形，依法履行通知、补偿等义务。

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队在南京提供企业调岗、劳动合同解除和劳动争议法律服务。下面这起案件，恰好涉及企业做撤岗方案时最容易卡住的两个问题：岗位到底撤没撤，双方究竟谈到了哪一步。

一、案件经过和法院结论

一名员工于2016年入职上海一家企业，后来在品牌专属团队负责重点零售客户相关工作。2024年11月，公司调整零售渠道的经营策略，撤销部分品牌专属团队，改设跨品牌销售部门，该员工的岗位也随之取消。

公司发出意愿征询函。员工书面选择参加新岗位竞聘，并表示落选后愿意接受其他工作机会，包括美容顾问岗位，薪资参照相应岗位标准。竞聘落选后，公司又提供三个外地类似岗位供其应聘，员工没有应聘。随后，公司提出让其到南京门店担任美容顾问，列明了基本工资和目标奖金，其中新岗位基本工资为原基本工资的80%。员工书面拒绝调整岗位、工作地点和薪资。

公司事先向工会发函，随后以客观情况发生重大变化、双方未能就变更劳动合同达成一致为由解除劳动合同，并支付经济补偿和代通知金。员工经仲裁后起诉，要求支付违法解除劳动合同赔偿金差额。

法院结论：一审认定公司的组织架构调整构成客观情况重大变化，导致原劳动合同无法继续履行，公司已履行协商义务，遂驳回员工的诉讼请求。二审驳回上诉，维持原判。

案情及两审结果据“劳动法库微信公众号”公开报道整理。

二、岗位从架构图上消失了，原合同就履行不了吗？

看岗位撤没撤，不能只数架构图上少了几个框。两家企业都说“部门合并”，实际可能完全不同。一家企业原来由两个团队分别维护各自的客户。合并后，客户统一交给现有销售人员，审批并入区域负责人，原岗位的管理权限和编制都取消了。另一家企业只把岗位换了名称，客户范围、日常职责、汇报关系几乎没变，很快又按相近条件招了新人。两家企业都能拿出新的架构图，但对“原合同为什么无法履行”的解释，分量显然不同。

原岗位的部分工作由其他员工接手，本身不足以否定撤岗。企业要说清的是，原来那组职责、权限和人员编制是否还作为一个岗位存在，以及原合同约定的工作能否继续安排。劳动合同对工作内容约定较宽的，还要看公司能否在原约定范围内继续安排工作。

案件中，调整涉及多个品牌专属团队，原来的销售模式改为跨品牌运营。企业遇到类似问题，可以把业务调整方案、调整前后的岗位职责、人员编制和实际承接记录摆在一起看。哪一项业务停了，哪一项合并了，哪一项由谁接手，最好都有对应材料。

三、员工拒绝了新岗位，公司怎样证明双方确实谈过？

“给过岗位”是公司做过的一个动作。发生争议时，还得说得清公司给的究竟是什么，员工为什么没接受。比如，HR发邮件问“是否同意服从公司安排”，员工回复“不同意”。这段记录只能说明员工拒绝了当时的安排。换成一份写明岗位职责、工作地点、固定工资、奖金条件、到岗日期和反馈期限的方案，双方才有具体条件可谈。员工说不能长期去外地，企业可以回应有无本地岗位。员工主要担心降薪，企业可以说明固定工资差额，以及奖金按什么条件发放。

《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同约定内容应当协商一致，并采用书面形式。第四十条第三项关注的是，在重大变化已经导致原合同无法履行的情况下，双方是否就变更合同进行过协商，以及协商结果如何。员工签了意愿征询函，确认的是一般择岗意愿，还是已经接受某个具体岗位，要看函件措辞和后续沟通。

本案的80%是新岗位基本工资与原基本工资的比例。其他企业审查方案时，应结合岗位匹配度、工作地点变化、收入结构和双方协商过程判断。尤其是固定工资降了、目标奖金提高了的方案，应把奖金的考核和兑现条件写清楚。员工拿到方案以后，要能算出自己有哪些确定收入，还有哪些收入取决于考核。

四、准备发解除通知，HR手里应当有哪些材料？

其中，保护情形应当在决定解除前逐人核查。《劳动合同法》第四十二条列明了不得依第四十条、第四十一条解除的情形，包括规定的医疗期内、孕期产期哺乳期，以及在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等。已经建立工会的企业，依第四十三条应事先将单方解除理由通知工会。工会提出意见的，公司应研究并书面告知处理结果。

写解除通知时，把业务变化、对原合同的影响、协商结果交代清楚，并保存送达凭证。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同决定发生争议的，由用人单位承担举证责任。HR可以用一个办法检查材料：让没有参加过这次调整的人看一遍，能不能从记录里复原公司作出解除决定的经过。

五、撤岗解除时，“N”和“1”分别怎么算？

“N”是经济补偿。依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条，员工在本单位每工作满一年，支付一个月工资。六个月以上不满一年按一年算，不满六个月支付半个月工资。月工资通常按解除前十二个月的平均工资计算。高工资员工还要核对当地职工月平均工资三倍的基数限制，以及该情形下最长十二年的补偿年限。

“1”是公司选择额外支付的一个月工资，通常称为代通知金。符合第四十条第三项的解除条件时，公司可以提前三十日书面通知员工本人，也可以额外支付一个月工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条规定，选择额外支付的，按劳动者上一个月的工资标准确定。公司依法提前三十日书面通知的，仍应支付经济补偿。

因此，财务做预算时，建议把“解除前十二个月平均工资”和“上一个月工资”各列一栏。销售提成波动大、奖金集中发放时，两个数字可能不同，应先核对工资构成和相应口径。

六、公司撤岗、员工拒绝调岗，企业常问的五个问题

1. 没有董事会或股东会决议，撤岗就证明不了吗？

要结合企业内部决策权限和实际证据判断。报道显示，本案一审结合其他材料认定调整事实。企业可以用经营方案、人员编制变化、岗位职责及执行记录相互印证。一封撤岗邮件通常能说明公司发过通知，实际调整到哪一步，还要看执行材料。

2. 员工不接受跨城调岗或降薪，公司可以记旷工吗？

先查原合同约定、调岗依据、变更有没有谈成，以及员工是否仍愿意按原约定提供劳动。拒绝一份新岗位方案，首先表明双方对该方案没有达成一致。是否构成旷工或严重违纪，需要根据实际出勤、工作安排和相应制度另行判断。

3. 公司已经给了N＋1，还可能被认定为违法解除吗？

可能。付款无法补足重大变化、原合同无法履行或者协商变更等方面的证据。依《劳动合同法》第四十八条、第八十七条，违法解除后，员工要求继续履行且合同能够继续履行的，公司应继续履行。员工不要求继续履行或者合同已不能继续履行的，公司应按法定经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

4. 部门调整涉及多人，可以分别发解除通知吗？

先看整体裁减计划。《劳动合同法》第四十一条规定，拟裁减二十人以上，或者不足二十人但达到企业职工总数百分之十以上的，应审查是否具备经济性裁员的法定事由。依法适用该条的，还应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取意见后将裁减人员方案向劳动行政部门报告。

5. 员工拒绝新岗位，但愿意谈离职，怎么处理？

双方可以依据《劳动合同法》第三十六条协商解除。由公司提出、双方达成一致的，依第四十六条支付经济补偿。协议应分别写明解除日期、工资及奖金结算、补偿金额、付款时间和交接安排。

七、江苏高瞻律师事务所劳动用工团队提醒

撤岗方案上会前，建议业务部门先写清原岗位的工作由谁承接，HR再逐一核对员工的合同约定、可安排的岗位和保护情形，财务据此测算不同方案的成本。这样开会时，大家讨论的是同一套事实。

如果职责基本原样保留，先问清楚人员和岗位为什么变动。如果员工主要担心通勤或固定收入下降，把公司是否提供其他选项、怎样回应异议记下来。尤其要保存员工实际收到的方案版本。内部讨论稿、正式发出的方案和会后修改稿有时并不相同，到了仲裁阶段，真正需要核对的是员工当时看到了什么，又对哪些条件作了回应。

八、南京企业撤岗、调岗与劳动合同解除咨询

如果你正在找南京劳动律师或劳动律所审查撤岗方案，可以先准备劳动合同、调整前后的职责分工、新岗位方案、员工反馈和补偿测算表。

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队可结合这些材料，评估原劳动合同能否继续履行、协商记录是否充分，并协助审查调岗方案、解除通知或处理后续劳动仲裁。企业正在推进部门撤并、岗位取消，或已收到劳动仲裁申请，可以联系我们，由团队结合现有材料梳理下一步。

主要法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、第三十六条、第四十条第三项、第四十一条至第四十三条、第四十六条至第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条。