南京劳动律师解读：绩效不合格能辞退吗？排名倒数与不能胜任的区别｜企业用工合规100问（5）

季度考核结束，业务负责人把名单交给HR：“这几个人又排在后面，按末位淘汰处理，补偿照规定给。”HR手里有考核表，员工也签过字，看起来依据齐全。但准备发通知时，几个问题绕不过去：排名倒数，是否就是工作不合格？连续不合格，能不能直接解除？公司愿意给“N＋1”，是不是就没有风险？

仅凭绩效排名倒数，公司不能直接辞退员工。考核不合格，也不当然等于法律上的不能胜任工作。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，企业按不能胜任工作解除，需要证明员工不能胜任，经过培训或者调整岗位后仍不能胜任，并满足其他法定条件。补偿款不能替代这些要求。

江苏高瞻律师事务所位于南京，劳动用工团队围绕绩效管理、岗位调整和劳动争议提供法律服务。企业处理这类问题，首先要做的，是把管理评价与解除依据分开核查。

一、排名倒数、考核不合格、不能胜任，区别在哪里？

排名是比较结果，考核是管理评价，不能胜任则需要具体事实和证据支持。

例如，同组10名销售全部完成既定任务，总会有一个人销售额最低。这个人排最后，却不意味着没有完成工作。如果确实没完成任务，也要继续看：目标是不是提前明确，是否合理，客户资源怎样分配，产品供应和项目变化有没有影响。

企业不能只拿出“他不如别人”，还要说明“他为什么达不到合理的岗位要求”。这也是考核不合格与不能胜任之间最容易被忽略的一步。

二、最高法指导案例：固定比例末位，不能直接作为解除依据

最高人民法院指导案例18号，涉及企业以员工考核等级较低、转岗后仍不胜任为由解除劳动合同。该企业为较低考核等级设置了固定比例。法院认为，仅凭这样的考核结果，不能证明员工不能胜任；此前转岗又与部门解散有关，也不能证明属于因不能胜任而实施的岗位调整。最终，企业承担了违法解除的赔偿责任。

该案明确：员工在等级考核中处于末位，不等同于不能胜任工作，企业不能仅据此单方解除。

对于实行强制分布的企业，这一点尤其值得注意。制度要求每次必须有人进入后10%，即使大家都完成工作，也会产生低等级。这种结果可以用于内部评价，但准备解除时，仍要回到员工本人的职责、要求和履职事实。

上述为最高人民法院公开指导案例，并非江苏高瞻律师事务所承办案件。

三、考核不合格，要用哪些材料支撑？

标准应当先明确，不能临近解除才补出来

员工负责什么，需要达到什么要求，按哪些数据评价，应有可以核验的材料。劳动合同、岗位说明、考核制度、目标确认及送达记录，可以共同说明岗位要求。只在部门会议上口头说过，或者到辞退时才补一份标准，容易产生争议。

涉及直接影响劳动者切身利益的规章制度，还应依照《劳动合同法》第四条审查制定、公示等要求。制度写了“末位淘汰”，也不能因此增加法定解除理由。

分数背后，应当能够找到原始事实

一张写着“60分、不合格”的表格，通常还不够。销售岗位可以核查任务完成、客户分配、回款条件等；其他岗位可能涉及交付质量、时效、差错和具体职责。评价应能解释问题发生在哪里，而不只是写“能力不足”“态度一般”。

员工提出数据错误、目标临时调整、资源不足等异议，企业应核实并留下记录。要求签字，不能代替核查。

能力问题、客观变化和违纪，不宜混用

市场下滑、公司延迟供货、客户资源调整，都可能影响业绩。应分析这些因素对考核结果的影响，不能把所有未达标都归于员工个人。如果实际争议是拒绝合理工作安排、弄虚作假等行为，则需要审查对应事实和制度依据。不能一会儿说不能胜任，一会儿又改为严重违纪。

四、已经证明不能胜任，为什么还不能马上解除？

《劳动合同法》第四十条第二项要求，员工经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作。这意味着企业需要证明一个有前后衔接的过程：原岗位存在不能胜任事实，企业采取了相应措施，此后仍不能胜任。

培训要针对已经发现的问题

员工无法独立完成报价审核，培训应围绕相应能力展开。组织一次与问题无关的通用会议，让员工签到，不一定能证明已经给予真实改进机会。建议保留培训内容、时间、辅导记录、反馈和后续工作表现。法律没有为所有岗位统一规定培训天数。是否足以改进，应结合问题性质、工作难度和业务周期判断，不能机械地认为“培训一天就完成程序”。

调岗应当能够解释原因和安排

因部门撤销而调岗，不当然等于完成不能胜任后的岗位调整。企业应说明调整原因、新岗位职责、必要支持和评价安排，并审查工作地点、薪酬等变化的合理性与法律依据。涉及劳动合同内容变更的，还需结合《劳动合同法》第三十五条等规定判断。培训与调岗是该条规定中的选择关系，并非一律要求两者都做，但所采取的措施应当真实、适当。

补救后的评价，要有新材料

同一张旧考核表反复使用，不能证明培训或调岗后的表现。应给予与岗位、任务相适应的评价机会，记录新的工作情况。评价周期没有适用于所有岗位的统一天数，但企业应能解释为什么足以观察改进结果。

五、解除之前，还要检查保护情形、通知和补偿

即使前述材料较完整，也不能省略其他条件。

《劳动合同法》第四十二条规定，医疗期内、孕期产期哺乳期、特定工伤及职业病等情形，不得依照第四十条、第四十一条解除；在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形，也应核查。

符合第四十条解除条件的，应提前三十日书面通知本人，或者额外支付一个月工资；经济补偿另按第四十六条、第四十七条等规定处理。

第四十三条规定了单方解除事先通知工会的要求。应结合企业工会设置和适用规则核查落实，不能只关注员工通知，忽略相关程序。

解除通知应写清真实事实、处理经过和依据，并保存送达记录。“优化调整”“公司决定淘汰”等用语，不能代替完整的解除理由。

先满足解除条件，再处理通知和费用，顺序不能倒过来。

六、绩效辞退，企业常问的5个问题

1. 员工签字认可不合格，能直接解除吗？

不能。先看签字确认的是收到结果、认可分数，还是认可具体事实。即使认可不合格，也不等于免除培训或调岗、再次评价及其他法定要求。

2. 连续两次、三次不合格，就可以辞退吗？

法律没有规定“不合格达到某个次数即可解除”。关键仍是考核能否证明不能胜任，以及培训或调岗后是否仍存在相应问题。多次考核如果都发生在补救之前，也不能代替补救后的评价。

3. PIP到期没通过，是否就能解除？

PIP绩效改进计划是管理工具，不是独立的法定解除理由。应检查计划有没有针对性辅导、合理目标、必要支持和真实评价。仅让员工签“完不成即自愿离职”，不能当然使解除合法。

4. 愿意给N＋1，还可能构成违法解除吗？

可能。“N＋1”不代表企业取得无条件解除权。实体条件或程序不符合法律要求，即使支付相应款项，仍可能发生违法解除争议。被认定违法解除后，可能涉及《劳动合同法》第四十八条、第八十七条规定的继续履行或赔偿金责任，应结合具体情况判断。

5. 员工拒绝培训或调岗，能按严重违纪处理吗？

不能自动转换理由。应先核查安排是否合法合理、员工是否知悉、拒绝原因及制度依据。主张严重违纪，需要另行证明符合相应解除条件，不能仅因不接受安排就一概认定。

七、江苏高瞻律师事务所劳动用工团队提醒

企业常常保留了最后一张考核表，却找不到岗位标准、原始数据和改进记录。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的辞退、解除劳动合同等决定发生争议，由用人单位负举证责任。发通知前，建议按时间核查：岗位要求—首次不能胜任事实—培训或调岗—新的履职评价—保护情形—程序与送达。

某个环节缺失，应先评估风险，不要事后补写日期、制作员工此前没有见过的记录。如果真实原因是岗位取消、经营调整，也不要套用不能胜任。需要协商的，可以依法提出方案，但不能把协商包装成必须接受的淘汰通知。

八、南京企业劳动用工法律服务：江苏高瞻律师事务所劳动用工团队

南京企业咨询劳动律师、选择劳动律所处理绩效解除问题，应先审查现有材料能否支持法定条件，再决定是否解除、怎样处理。

江苏高瞻律师事务所劳动用工团队可围绕绩效制度、岗位标准、培训调岗、解除程序及劳动仲裁诉讼提供法律服务，协助企业识别证据缺口、评估处理路径，并完善日常管理流程。

如果企业正在考虑因绩效不合格解除员工，或者已收到相关仲裁申请，可以联系我们。

法律依据与资料来源：《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十五条、第三十九条、第四十条第二项、第四十二条、第四十三条、第四十六条、第四十七条、第四十八条、第八十七条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条；最高人民法院指导案例18号。