陈清律师
一、老板问：员工没反对降薪，公司就能少发工资吗？
公司经营压力大，老板决定给员工统一降薪。开会通知后，员工没有当场反对，之后也继续上班。财务按新标准发工资，有的公司甚至因为资金紧张，连续几个月不发工资。
老板可能认为：公司已经开过会，员工也没有提出异议，应该算默认接受了。但如果员工后来申请劳动仲裁，要求补发工资差额，公司只有内部会议纪要，没有员工签字，也没有明确的协商记录，这笔钱还要不要补？
先说结论：公司不能仅凭内部会议决定单方面降低劳动合同约定的工资。员工没有当场反对，也不代表同意降薪。公司能否按新标准发工资，要看双方是否真正协商一致，以及现有证据能否证明这一点。
二、公司单方降薪是否合法？南京劳动律师提醒看清3个关键点
判断降薪是否合法，关键在于工资约定是否依法变更，而不是公司有没有开会、员工有没有继续上班。
1. 公司经营困难，可以直接降低员工工资吗？
不可以仅凭经营困难就直接降薪。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
公司因经营困难、部门调整或成本控制需要降低工资，可以提出方案，但不能把经营压力直接当成单方变更工资标准的依据。如果公司未经有效协商，就按照较低标准发放工资，可能构成未足额支付劳动报酬。
2. 员工继续上班、领取低工资，算不算同意？
不一定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，双方协商一致变更劳动合同，即使没有采用书面形式，只要口头变更已经实际履行超过一个月，且变更内容合法、不违背公序良俗，法院不会仅因未采用书面形式就认定变更无效。
这里有一个重要前提：双方已经协商一致，而不是公司单方面通知。员工继续上班、领取调整后的工资，可以作为判断事实的材料，但不能脱离具体沟通情况，就直接认定员工同意降薪。
3. 员工要求补发工资，公司需要拿出什么证据？
公司应当准备能够证明工资调整和工资支付情况的材料。
上述司法解释第四十四条明确，因用人单位作出的减少劳动报酬等决定发生劳动争议，用人单位负举证责任。
如果公司主张双方已经协商降薪，就应当提供相应的调薪确认书、劳动合同变更协议、沟通记录等材料；如果公司主张工资已经足额支付，还应当准备工资台账、工资清单和银行流水。内部会议纪要可以证明公司作过决定，但不一定能够证明员工已经同意。
三、真实案例：单方降薪后又停发5个月工资，公司被判补发24万余元
案件中，公司不仅降低了员工工资，还连续五个月没有发工资；法院最终维持了补发工资差额及专利补助的判决。
2018年8月15日，北京某科技公司与一名员工签订五年期劳动合同，约定月工资33,333.34元。
公司称，2019年12月27日召开员工大会，决定将月薪超过10,000元员工的岗位工资调整为原来的20%。调整后，该员工月工资降至12,666.67元，专利补助也暂停发放。
2020年7月至11月，公司连续五个月没有向该员工发放工资。员工于2022年4月18日以个人原因为由离职，2023年申请劳动仲裁，要求补发工资差额和专利补助。仲裁裁决公司支付工资差额247,611.80元、专利补助32,000元。
公司不服，提起诉讼。一审法院认为，公司提交的会议纪要没有员工签名或其他确认记录，也没有足以证明双方就降薪达成一致的邮件、聊天记录或书面协议。
一审法院判决公司支付工资差额247,611.80元和专利补助32,000元。2023年11月20日，北京市第一中级人民法院驳回上诉，维持原判。
这个案例对企业的提醒很明确：公司内部作出的降薪决定，不等于员工已经同意；工资发放出现差额，也不能仅凭员工继续工作，就认定双方已经变更了工资约定。
案例来源：北京市第一中级人民法院
四、公司准备降薪，老板应当先做这5件事
公司应当先核对工资约定、完成协商，再执行调整，并保留能够相互印证的证据。
1. 核对原工资约定。
找到《劳动合同》《薪酬确认书》和现行薪酬制度，确认基本工资、岗位工资、绩效奖金及津贴补助的具体约定。
2. 写清调薪方案。
制作《薪酬调整方案》，列明调整前后金额、生效日期、适用期限、奖金津贴是否变化，以及恢复原工资的条件。
3. 取得员工明确确认。
原则上签署《劳动合同变更协议》或《薪酬调整确认书》，由双方各执一份。采用电子方式确认的，应保存完整沟通记录及能够证明员工真实意思的材料。
4. 暂时发不出工资，不要直接停发。
先核算已经到期的工资，及时处理支付问题。经营困难不会自动免除企业依法支付工资的义务，也不要把员工沉默当成同意延期支付。
5. 每月核对工资证据。
建立《月度工资支付台账》，核对工资表、工资清单、银行流水及奖金补助记录，确保应发金额、实发金额和支付日期能够对应。
对南京企业来说，降薪不仅是财务调整，也涉及劳动合同变更、工资支付和劳动仲裁举证。提前做好协商和证据管理，比发生争议后再补材料更稳妥。
五、法律依据
以下仅列本篇直接涉及的主要条款，具体适用需结合案件证据、合同文本和裁审口径判断。
1.《中华人民共和国劳动合同法》第三十条
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
2.《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条
用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
3.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条
用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
4.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条
因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
5.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本文已对当事人姓名、身份证号码、联系方式、家庭住址等个人信息进行脱敏处理。
六、高瞻律师提醒：企业降薪前，建议先做一次用工合规评估
对于企业来说，降薪不仅涉及工资成本调整，还关系到劳动合同变更、工资支付和劳动争议风险。如果公司正面临经营压力、需要调整员工薪酬，或者已经出现员工不同意降薪、要求补发工资等情况，建议在正式实施前先梳理现有劳动合同、薪酬制度和相关证据。
如果贵公司正准备调整员工工资，或者员工已经提出补发工资差额的要求，建议在正式执行调薪方案前进行一次法律评估。工资争议发生后，事后补做会议纪要往往难以替代真实的协商记录。
江苏高瞻律师事务所公司劳动合规法律服务部面向企业提供劳动用工合规法律服务，可结合企业实际情况，协助审查薪酬调整方案、梳理劳动合同变更流程、完善用工管理制度及相关证据材料，帮助企业提前识别和防范劳动用工风险。企业如有相关需求，可后台私信咨询。
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