摘要：随着国务院办公厅《2026年部分节假日安排的通知》（国办发明电〔2025〕7号）的发布，2026年“史上最长”春节假期等节假日安排已尘埃落定。然而，对于安排法定节假日加班的薪酬计算，实践中长期存在“3倍工资”理解不一、值班与加班混同等争议。本文旨在以律师视角，结合最新官方口径与实务案例，系统解析2026年法定节假日加班费的计算规则、法律本质，并为用人单位与劳动者提供清晰、可操作的合规与维权指引。
一、 2026年法定节假日安排与核心法律框架
（一）基本工时与计薪基数
根据原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》，以及2026年官方的多次重申，全年计薪天数固定为261天，月平均计薪天数固定为21.75天。这一数字是计算日工资、小时工资及所有加班工资的法定基准，不因月份长短或节假日调休而改变。
（二）2026年法定节假日及春节安排
2026年全体公民法定节假日共13天。其中，最受关注的春节假期安排为：2月15日（农历腊月二十八）至2月23日（正月初七）放假调休，共9天。依据《全国年节及纪念日放假办法》，这9天中，农历除夕至正月初三（即2月16日至19日）为法定节假日，其余5天（2月15日、20日至23日）为调休形成的休息日。此定性是加班费计算差异的根本依据。
二、 法定节假日加班费的法律本质：澄清“3倍”与“4倍”误区
对于法定节假日加班费的计算，法律界和实务界长期存在一种困惑：所谓“支付不低于工资的百分之三百的工资报酬”究竟是“额外支付3倍”还是“总计支付3倍”？人力资源和社会保障部在2025年1月的明确解释，为此画上了句号。
核心法律逻辑如下：
- 法定节假日“带薪”：根据《劳动法》第五十一条，法定节假日是带薪假期，即使劳动者当天未工作，用人单位也应视同其提供了正常劳动并支付当日工资。
- 加班“额外支付”：《劳动法》第四十四条规定的300%工资，是在上述“带薪”基础上，对劳动者在节假日额外付出劳动的额外补偿。
- 实际所得构成：因此，劳动者在法定节假日加班一天的实得工资 = 1倍正常工资（法定节假日带薪） + 3倍加班工资（额外补偿） = 相当于4倍日工资的总额。
关键区别：
- 休息日加班：用人单位可优先安排补休；无法补休的，支付不低于200%的工资报酬。这200%包含了正常工作报酬，因此是“额外支付1倍”。
- 法定节假日加班：不得以补休替代，必须支付300%的加班工资，且是在正常带薪之外的额外支付
三、 律师实务建议：风险防范与合规操作
（一）给用人单位的合规操作指引
1. 精准核算基数：严格以劳动者上月正常劳动所得的实际工资（剔除加班费、非常规性津贴补贴）作为加班费计算基数，除以21.75天计算日薪。
2. 严格区分“加班”与“值班”：安排“值班”前，明确其工作内容（是否为非生产经营性、是否可休息），并以规章制度或书面协议形式约定值班津贴标准。切忌将“值班”笼统记为“加班”，以避免后续争议。
3. 规范审批流程：所有加班必须经过规范的申请审批程序，并留存书面或电子记录。对于法定节假日加班，更应谨慎审批，充分考虑高昂的人力成本。
4. 完善规章制度：在员工手册或薪酬制度中，清晰、合法地规定加班审批流程、工资计算基数确定办法及特殊工时制度的适用范围。
（二）给劳动者的维权证据指引
劳动者主张加班费，需对“加班事实”的存在承担初步举证责任。建议注意保留以下证据：
· 直接证据：明确记载加班时间的考勤记录、有审批流程的加班申请单。
· 间接证据：非工作时间完成的工作成果记录（邮件、聊天记录、工作报告）、反映工作安排的微信/短信/邮件沟通记录。
· 重要线索：能证明用人单位掌握加班事实证据的线索（如唯一考勤机数据），此时举证责任可能转移至用人单位。
结语
2026年法定节假日加班费的计算，核心在于准确理解“法定节假日带薪”与“加班额外付薪”的双重法律属性。对企业而言，这不仅是成本问题，更是合规经营与雇主责任的体现；对劳动者而言，这是法定权利的兑现。厘清规则、规范操作、保留证据，方能最大程度避免争议，构建和谐稳定的劳资关系。