会议室里张总把一沓材料推到我面前：“王律师，这个核心员工，我们必须辞退。但人力总监说风险太大——他月薪三万，工龄九年，如果被认定违法解除，赔偿金近三十万。”
我翻看着材料：技术总监李某，连续三个月绩效不合格，近期多次与团队发生冲突，甚至有泄露公司数据之嫌。但现有的证据，都是部门主管的书面说明和几封投诉邮件——在仲裁庭上，这些还远远不够。
“给我两周时间。”我说，“我们需要的不只是‘想辞退’，而是‘能合法辞退’。”
第一步是锁定关键证据。 我们调取了李某近半年的工作邮件和系统日志，发现他三次将含有客户数据的文件发往私人邮箱——这直接违反了公司《信息安全制度》第三条的规定。更重要的是，我们在一次备份记录中，找到了他私自下载核心技术文档的证据。
第二步是完善程序。 公司虽然有规章制度，但从未组织员工正式签收学习。我们协助人力部门立即补办了全员制度培训，并让李某重新签收了包括信息安全、考勤管理在内的关键制度文件。
第三步是固定沟通记录。 在绩效面谈时，我们指导主管全程录音（经告知并取得同意），清晰记录了李某承认工作失误并拒绝改进计划的过程。
当李某收到《解除劳动合同通知书》时，他当场撕毁文件：“等着仲裁吧，你们输定了。”
仲裁庭上，对方律师慷慨激昂：“这是典型的违法解除！公司恶意制造证据，针对老员工……”
我们不疾不徐地出示了三组证据：第一组，李某违反信息安全制度的客观记录；第二组，公司制度已履行民主程序和告知义务的证明；第三组，绩效改进计划及李某拒不配合的录音证据。
“根据《劳动合同法》第三十九条，”我在最后陈述时说，“劳动者严重违反规章制度，用人单位可以解除合同且无需支付补偿。本案的关键不在于辞退决定本身，而在于这个决定是否有事实依据，是否经过合法程序。”
仲裁委最终驳回了李某的全部请求。 法院一审、二审维持原判。
走出法院时，张总长舒一口气：“三十万的赔偿金是省下了，但更重要的是，我们终于知道怎么规范地管理团队了。”
这个案子让我深刻意识到：许多企业的“合法辞退”之所以败诉，不是因为决定错误，而是因为证据不足、程序缺失。劳动纠纷中，企业的举证责任远重于员工。一份完美的解除决定，需要事实、制度、程序三者的严密闭环。
如果你的企业正面临类似的用工风险——无论是辞退争议、绩效管理，还是制度合规——或许我们可以一起，在冲突发生前就筑好防线。
王浩然律师｜十年一线法律经验
企业用工合规与劳动争议解决
用法律智慧为企业经营保驾护航