案例回顾

2015 年 3 月 16 日，王某入职某公司担任经理，劳动合同期限至 2018 年 3 月 17 日。2016 年 6 月 24 日，王某向公司提交书面辞职申请。6 月 27 日，公司正式批准其辞职。然而，仅隔 5 天（7 月 2 日），王某通过电子邮件表示 “撤回辞职申请”，要求继续履行劳动合同。

争议焦点

劳动者提出辞职后能否单方反悔？公司已批准辞职的情况下，双方劳动关系是否已解除？

一、辞职行为的法律性质

根据《劳动合同法》第三十六条、第三十七条，劳动者享有单方解除劳动合同的权利，但需履行法定程序：

协商解除：劳动者与用人单位协商一致，可解除劳动合同（第三十六条）。

预告解除：劳动者提前 30 日以书面形式通知用人单位（试用期内提前 3 日），可解除劳动合同（第三十七条）。

本案中，王某提交书面辞职申请后，公司已明确批准，双方已就解除劳动合同达成一致，属于协商解除。此时，劳动关系自公司批准之日起终止，王某的辞职行为已生效。

二、辞职生效后能否撤回？

协商解除的不可逆性

协商解除需双方意思表示一致。一旦公司批准辞职，双方已形成合意，解除行为生效。此时，王某单方 “撤回” 辞职申请，本质是对原协议的单方变更，需经公司重新同意，否则不产生法律效力。

预告解除的撤回规则

若王某未与公司协商，而是依据第三十七条单方预告解除，则需遵守 “30 日通知期”。在此期间内，王某可撤回辞职申请（需证明撤回通知早于原辞职通知到达公司）。但本案中，王某的辞职已被公司批准，不属于预告解除情形。

电子数据的证据效力

王某通过电子邮件撤回辞职申请，根据《电子签名法》，电子数据可作为证据，但需证明邮件的真实性、完整性及送达时间。若公司已批准辞职在先，撤回通知在后，则无法推翻已生效的解除行为。

三、司法实践中的裁判倾向

协商解除优先于单方撤回

多地法院认为，协商解除劳动合同的效力高于劳动者单方撤回行为。例如，江苏省高院《劳动争议案件审理指南》明确：“劳动者与用人单位协商一致解除劳动合同后，劳动者主张继续履行劳动合同的，一般不予支持。”

保护用人单位合理信赖

公司批准辞职后，可能已启动工作交接、招聘替代人员等程序。若允许劳动者随意反悔，将损害用人单位的合法权益。因此，司法实践更倾向于维护已生效的解除协议。

四、劳动者的法律风险与建议

谨慎行使辞职权

辞职申请一旦送达用人单位并获同意，即产生法律效力。劳动者需充分评估职业规划，避免因冲动辞职引发纠纷。

明确撤回条件

若确需撤回辞职申请，应在用人单位未作出回应前，通过书面形式（如 EMS 快递、加盖公章的邮件）明确撤回，并留存证据。

协商解决争议

若公司已批准辞职，劳动者可尝试与公司协商 “重新入职”，而非强行要求恢复原劳动关系。

五、用人单位的应对策略

及时书面确认

收到辞职申请后，应在合理期限内书面答复是否批准，并明确劳动关系解除时间。

完善流程管理

对辞职申请的审批、送达、存档等环节制定规范，避免因程序瑕疵引发争议。

注意证据留存

保留劳动者辞职申请、公司审批文件、双方沟通记录等材料，以防诉讼中举证困难。

结语

王某的案例警示我们：辞职行为是严肃的法律行为，一旦生效即对双方产生约束力。劳动者需理性决策，用人单位也应规范管理，共同维护劳动关系的稳定性。若因特殊原因需反悔，建议通过协商解决，而非单方主张权利。