一、被派遣员工发生工伤时的赔偿责任承担
实践中，雇佣与使用相分离是劳务派遣的基本特征。劳动者受派遣单位和用工单位的双重管理，三方的权利义务比较复杂，在劳动者合法权益受到损害时，常发生用工单位与派遣单位在责任承担上相互推诿，使得劳务派遣法律争议问题较多。
劳动合同法及劳动合同法实施条例均明确规定了，用工单位给派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。这类赔偿责任一般多是发生工伤待遇时。当然，因劳务派遣单位违法解除劳动合同行为给劳动者造成的损害，劳动者不能向用工单位主权赔偿。
劳务派遣单位应当与用工单位签订劳务派遣协议，就双方的权利义务及责任承担作出明确的约定。内容详尽、形式合法的劳务派遣协议将大幅降低劳务派遣中的法律风险。
1、对于用工单位的提示
选择具备法律法规规定的资质条件的劳务派遣单位，即该派遣机构必须依法成立且经营范围中包含劳务派遣。
协议约定劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的义务，承担用人单位应当承担的全部权利义务（用人单位因用工需要而转承受的权利义务明确约定的除外）。明确用工单位将劳动者退回派遣单位的各种情形及退回方式，防范风险。
协议约定派遣单位为劳动者支付工资、缴纳社会保险的义务及承担未缴纳社会保险的法律责任，防止派遣公司不缴或者少缴社会保险。
协议约定劳动者发生工伤的责任承担主体及费用如何分担。约定违约责任细则。
不得将劳动者再次派遣至其他单位。
2、对劳动派遣单位的提示
依法成立并规范自己的经营活动。
提高自己的人力资源储备和服务管理能力。
与劳动者、用人单位书面约定各方的权利义务及责任。
3、对劳动者的提示
与劳务派遣单位签订两年以上的劳动合同，明确双方的权利义务。
在用工单位发生工伤后，及时通知劳务派遣单位依法提出工伤认定申请。
在用工单位工作期间因工受到伤害引起的劳动争议，可以将劳务派遣单位与用工单位作为共同被告提起诉讼要求承担责任。
 
二、劳务派遣中的同工同酬
基于用工单位营利性的特征及降低用工成本的考虑，用工单位不可避免的要进行人力资源成本的有效控制。特别是对一些临时性、辅助性、替代性的领域或岗位进行成本控制。因此《劳动合同法》强调的派遣员工与正式员工同工同酬的权利，促使用人单位在选择劳务派遣的前提下进行成本控制的唯一办法就是在奖金和福利待遇上区别对待。
 
三、劳务派遣与劳务外包
劳务派遣关系中，劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同、建立劳动关系，劳动者受劳务派遣单位的管理和制约。劳务外包关系中，发包单位一般不直接管理和控制劳动者，仅使用劳动者的劳动成果。实践中，部分发包单位也会对劳动者实施一定的管理，由此造成劳务派遣与劳务外包的界限难以明确的区分。发生劳动争议时，有必要先区别是劳务派遣还是劳务外包关系，对责任承担很重要。
因为劳务派遣与劳务外包系两种不同的法律关系，受不同的法律调整，承担的权利义务不同。所以在实践中，应当注意区分并做出明确的选择。
合同名称上必须明确是劳务派遣还是劳动外包合同。
明确合同的标的及结算方式，即合同的标的是人还是事，费用结算方式是工作量还是服务时间。因为劳务派遣的核心要素是劳动过程，用工单位购买的是劳动力的使用权。而劳务外包的核心要素是工作成果。
明确对劳动者的管理主体。
明确费用范围。
对于上述两种用工方案的选择提出如下建议：
劳务外包中，基于外包员工并不是发包单位自己的员工，对于这些人员，发包单位无须承担劳动法上用人单位的义务。发包单位只需按照外包合同的约定对承包单位承担相应的合同法上的义务即可。如此一来，发包单位既满足了自己的用工需求，又大幅度的规避了劳动法上的风险。
当然，劳务外包中，因合同而产生的其他责任，应当在合同中明确约定。
另外，劳务外包中，承包单位必须是单位，才能减少风险。若个人作为承包方，则《劳动合同法》第94条规定，个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
适用范围，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施，其中，临时性岗位是指存续时间不超过过6个月的岗位。而劳务外包的范围较大，可以是生产线，技术性和事务性工作等。故，两者相比，选择劳务外包是通行的比较划算的用工途径。