12个问答：疫情下居家办公受伤、工作原因感染新冠，算工伤吗？

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。

劳动者被依法隔离时，工资如何计发？

根据传染病防治法规定，由医疗机构或政府依法对新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者等实施隔离措施，导致劳动者不能提供正常劳动的，企业按正常劳动支付其在隔离期间的工资，包括正常出勤下可获得的基本工资、奖金和补贴等，如部分工资与业绩相挂钩，员工确无业绩的，则可不发放该部分工资。隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，在国家规定医疗期内，企业应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付其病假工资，支付的病假工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

原则上来讲，企业安排员工在家办公，应该正常支付员工工资，假设员工是固定工资，比如月薪10000元，在家办公不得降薪。但是，有些单位薪资构成中含有绩效工资，在家办公，效率降低，一些出外勤的工作等等无法完成，单位根据绩效考核核算绩效工资(适度降低)合理合法。因为疫情影响，企业可能会面临一些困境，向员工说明情况，员工自愿协商一致降薪，法律层面是允许的。但这种协商需员工签字确认，强制通知决定员工集体降薪，不合法。

应区分不同情况处理：

(1)对企业安排未返岗劳动者通过电话、网络等方式提供正常劳动的，按正常劳动支付工资。

(2)对企业安排劳动者在受疫情影响延迟复工期间使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期的，按相关假期的规定支付工资。

(3)对企业未复工或者复工但劳动者未返岗且不能通过其他方式提供正常劳动的，参照停工停产期间工资支付相关规定与劳动者协商，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的80%支付。

(4)对劳动者不遵守政府疫情防控规定，导致被隔离治疗或者医学观察，劳动者请求支付该期间工资报酬的，不予支持。

用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与劳动者协商一致采取调整工作岗位、调整薪酬等方式稳定工作岗位。但是，用人单位在公平合理的范围内，可以对劳动者行使适当的单方调岗权。用人单位单方对劳动者进行调岗，应当符合以下条件，同时应当具备合理性：第一，调岗是基于用人单位的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素导致；第二，调岗前后工资待遇应当持平。虽然用人单位具有一定的用工自主权，但其在未与劳动者协商一致的情况下，仍不得单方降低劳动者的工资福利待遇；第三，调岗后是否增大了劳动者的劳动成本。即工作岗位地理位置的变更不应给劳动者照顾家庭、上下班的工作成本造成更大的负担;第四，不得具有侮辱性和惩罚性。

在隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施不能提供正常劳动的新冠肺炎患者、疑似病人、密切接触者，用人单位不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与其解除劳动合同。劳动合同到期的，分别顺延至劳动者医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

对于因疫情未及时返岗复工的劳动者，经与劳动者协商一致，用人单位可以优先考虑安排职工带薪年休假。面对此种情形，建议用人单位宽容相待，不轻易处分或解雇劳动者，应当先行积极了解劳动者所在地疫情并与劳动者保持联系，尽量为劳动者远程办公提供条件，当阻碍复工的因素消除后，应当及时通知劳动者返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法予以处理。

受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。

企业受疫情影响导致生产经营困难的，可以与劳动者协商，采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，企业根据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。