XX公司与郭某支付违约金等劳动争议一案（与单位签订竞业限制协议，离职后入职相关单位是否需要支付违约金）

律师观点分析

【案情简介】

郭某于2020年7月1日入职XX公司并与公司签订《劳动合同》，同时，因郭某在公司任高管一职，公司遂与其另行签订《员工保密合同》，就郭某在职期间的保密义务及离职后的竞业限制义务等进行具体约定。2021年1月底公司因经营不善向郭某提出解除劳动合同，郭某同意并由公司出具离职证明，载明双方经协商一致解除劳动合同。后郭某入职现任职公司，现任职公司与XX公司系经营同类业务。同时，郭某于离职时公司尚欠郭某部分工资未结清，经多次催讨公司迟迟不予支付，郭某遂委托律师提起仲裁要求公司结付工资，此次仲裁郭某胜诉后，公司反提起仲裁要求郭某按照《员工保密合同》约定履行竞业限制义务，并按照合同约定支付违约金。

【律师点评】

郭某原本是因为XX公司拖欠劳动报酬一事委托本律师，要求仲裁公司主张拖欠的工资，本律师在接受委托后多次与当事人沟通案件情况，核实众多细节问题，在办案过程中经过与当事人详细核实细节，知悉当事人与公司签订有《员工保密合同》。因此在办理当事人与公司支付劳动报酬等劳动争议一案时，本律师通过对当事人进行利弊分析，预估风险等，经过与案件承办仲裁员详细沟通，最终促成郭某与公司达成调解，既保证当事人拿回部分工资，同时对后期公司可能会就竞业限制义务提起仲裁要求郭某承担违约责任等，进行了风险预估及预防。因此，针对本案，因为有前期案件调解阶段的铺垫，佐以本律师在办案过程中对各证据的收集、整理，使得本案有一个圆满的结果，最终裁决郭某胜诉，无需继续履行竞业限制义务，也无需承担违约责任。

根据《劳动合同法》第二十三条、二十四条，竞业限制协议的起因是保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，在最高两年的期限内限制其择业自由，在解除或终止劳动合同后不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限。为弥补劳动者在竞业限制期间的就业机会减损和收入落差，用人单位须按月给予劳动者经济补偿。

据此，竞业限制期间的权利义务结构包括：劳动关系双方约定明确的起止时间、劳动者在该期间内承担竞业限制义务、用人单位在该期间内给予劳动者经济补偿。三者相辅相成，缺失任一要件，都将打破用人单位保密利益与劳动者择业限制之间的利益平衡，导致竞业限制协议不能继续履行。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。依照上述，归纳以下几点：

一、竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不能针对企业所有的员工。对这三类人员的认定，需要结合岗位性质综合判断。

二、关于补偿金的标准，法院应按照当事人之间的约定予以核定。当事人未约定的，按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6条规定，以劳动者离职前十二个月平均月工资的30%及同期最低工资标准双重标准为下限进行酌定。在核定前十二个月平均工资时，应将劳动者于上述期间所获奖金及固定发放的补贴等收入计算在内。

三、法律赋予公司与在实际工作中涉密的员工订立竞业限制协议的权利，但公司应当合理明确什么是属于公司的商业秘密，如：技术信息、经营信息、财务信息、管理信息、公司采取保密措施的其他信息，以及公司虽然未采取保密措施，但根据常理能够判断的属于商业秘密的其他信息。

对用人单位而言，第一，尽量避免直接在网上直接套用劳动合同模板，避免一些本不该采用竞业禁止的人员因此产生争议；第二，要根据实际情况确定适用主体，明确竞业限制协议的主体，明确竞业限制的期限、范围与领域，确定补偿标准和依据、支付形式，明确违约金标准及检查、送达方式；第三，在员工离职时办理好交接手续，明确竞业限制义务；第四，因竞业限制产生纠纷的，用人单位应当积极搜寻证据，必要时聘请专业律师解决。