律师观点分析
原告金X诉被告常州XX公司（以下简称享合公司）劳动争议纠纷一案，本院于2019年12月26日立案后，因案情复杂，本院依法组成合议庭，于2020年4月2日公开开庭进行了审理，原告金X委托诉讼代理人张X、被告享合公司委托诉讼代理人余XX到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
原告金X向本院提出诉讼请求：请求判令被告享合公司支付2016年起至2018年、每年5天合计15天的带薪年休假工资，计12447元；判令被告享合公司支付经济补偿金83062.5元；本案诉讼费用由被告享合公司承担。事实和理由：本人不服常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会作出的新劳人仲案字[2019]第924号仲裁裁决，依法向贵院提起民事诉讼。本人于2006年5月8日入职被告享合公司，为加工一课课长兼做加工中心调机工作。本人入职一年后，被告享合公司才以最低缴费基数为本人缴纳社会保险，且被告享合公司长期拖欠本人工资、未及时足额支付劳动报酬、未按规定支付带薪年休假报酬。2019年6月30日，本人书面提出解除与被告享合公司的劳动关系，被告享合公司亦同意解除。本人系因被告享合公司存在违法情形的基础上行使劳动关系解除权，被告享合公司应按规定向我支付经济补偿金、带薪年休假报酬。
被告享合公司辩称，新劳人仲案字[2019]第924号仲裁裁决书事实充分，理由明确，原告金X的诉请没有事实和法律依据，请求法院依法判决驳回；带薪年休假工资的仲裁时效应当自应休假年度的次年1月1日起算，原告金X主张的带薪年休假工资仅有2018年的5天尚处于诉讼时效之内；原告金X所主张的带薪年休假工资的计算基数，也就是原告金X的月平均工资，我公司认可为每月4692元；原告金X未休带薪年休假的工资已在其补贴中发放，数额为每年1809元；即使要结算带薪年假工资，也应当扣除我公司已正常向原告金X发放的工资；带薪年休假工资并不属于员工的劳动报酬，公司也可以在应休年休假的次年再安排其带薪年休假，而原告金X在2019年6月30日已要求解除劳动关系，我公司就没有再安排原告金X带薪年休假的机会，因此我公司也不应当承担经济补偿金。
本院经审理认定事实如下：
原告金X系被告享合公司员工，为加工一课课长兼做加工中心调机工作，被告享合公司为原告金X缴纳了社会保险，双方签订了有固定期限的劳动合同，合同起止时间为2018年6月30日至2019年6月29日。合同约定，原告金X的工作岗位为加工中心车间，被告享合公司每月20日向原告金X支付上月工资，工资由基本工资1890元和绩效工资组成。自原告金X入职后，被告享合公司实际发放工资的时间段XX在次月的月底或次次月的月初。被告享合公司于2019年5月31日向原告金X发放了4月份的工资4386元；2019年7月4日向原告金X支付2019年5月份的工资4394元；2019年8月2日向原告金X支付2019年6月工资4064元，劳动报酬均已足额发放。原告金X于2019年6月30日向被告享合公司发出的解除劳动合同通知书，通知书载明：“你单位未按照法律规定为本人缴纳社会保险，长期拖欠本人工资，未及时、足额支付本人劳动报酬，且未按照法律规定支付带薪年休假工资，因你单位存在上述违反法律规定的行为，本人按照法律规定与你单位解除劳动合同”，被告享合公司于同年6月30日收到了该份通知书，被告享合公司亦认可与原告金X之间的劳动合同于2019年6月30日解除，但因原告金X和被告享合公司对是否应支付经济补偿金和带薪年休假工资协商未成，原告金X遂向常州市新北区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称新北仲裁委）申请劳动仲裁，要求被告享合公司支付2019年5月工资4500元、6月工资4300元、经济补偿金83062.5元。新北仲裁委于2019年11月6日作出新劳人仲案字[2019]第924号仲裁裁决书，对原告金X的仲裁请求不予支持。原告金X不服该裁决，向本院提起诉讼。
另查明，原告金X自2018年6月30日起至2019年6月30日的应发月平均工资为：5794元。
以上事实，有原告金X提交的新劳人仲案字[2019]第924号仲裁裁决书、劳动合同、社会保险缴费记录、银行卡对账单、工资条、解除劳动关系通知书、快递单，被告享合公司提交的工资单及到庭原、被告在庭审中的陈述及自认予以证实。
本院认为，当事人对自己的主张所依据的事实或者反驳对方主张所依据的事实有义务提供证据予以证实，不能提供证据的，由负有举证责任的当事人承担相应的不利后果。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，被告享合公司虽然在与原告金X签订的劳动合同中约定了发薪时间为每月的20日，但根据原告金X提供的银行流水显示，实际并未按照合同约定的每月20日予以发放，但其发放是具有周期性及规律性的，说明原、被告双方已通过实际履行对该约定进行了变更，且自原告金X入职以来，一直默认了被告享合公司的工资支付周期，未提出过任何异议。根据2019年4月工资发放的时间为同年5月31日可以推算，2019年6月30日原告金X提出解除劳动关系时，并未到5月份的工资发放时间，不符合“未及时足额支付劳动报酬的”情况，且被告享合公司已足额支付了原告金X在职期间所有的工资报酬，被告享合公司亦已为原告金X缴纳了社会保险，原告金X认为被告享合公司缴费不足的，可向社会保险经办机构申请审核；至于原告金X主张被告享合公司未支付带薪年休假工资，按照相关规定，用人单位可以在应休年休假的次年再进行年休假安排，而原告金X在2019年6月30日已要求解除劳动关系，对于被告享合公司来说排除了被告享合公司再安排原告金X带薪年休假的可能性，被告享合公司应按原告金X应休年度的月平均工资的日工资收入300%支付带薪年休假工资，该工资收入包含奖金、津贴等工资性收入，不包括加班工资，同时应当扣除被告享合公司已正常向原告金X发放的工资;根据审理带薪年休假纠纷问题的相关规定，对于带薪年休假工资请求权的仲裁时效期间从应休假年度的次年1月1日起算，在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起起算。因此，原告金X主张的带薪年休假工资仅有2018年6月30日起至2019年7月1日止的一年中的5天尚处于诉讼时效之内；原告金X所主张的带薪年休假工资的计算基数，也就是原告金X应发工资的月平均工资，应当为每月5794元。因原告金X、被告享合公司均认可原告金X与被告享合公司之间的劳动合同于2019年6月30日解除，故本院确定原、被告双方的劳动关系的已于2019年6月30日解除；原告金X以被告享合公司未按照法律规定为其缴纳社会保险，长期拖欠其工资，未及时、足额支付其劳动报酬的诉讼请求，无相应的事实依据，本院不予支持;但原告金X主张的被告享合公司未按照法律规定支付带薪年休假工资的诉讼请求中，有2634元有相应的事实和法律依据，本院予以支持，其他诉讼请求，本院不予支持。被告享合公司抗辩的原告金X未休带薪年休假的工资已经在其补贴中发放，为每年1809元的抗辩意见，无相应的证据证实，本院不予采纳。
在本案的审理过程中，本院依法组织调解，但因双方差距过大，致使调解未果。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、第六十五条、第一百四十二条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定，判决如下：
一、被告常州XX公司于本判决生效之日起十日内向原告金X支付带薪年休假工资2634元。
二、驳回原告金X在本案中的其他诉讼请求。
案件受理费10元，由被告享合公司负担（该款，原告金X已预交，原告金X同意本院不先行退还，被告享合公司将自己负担的部分于本判决生效后十日内直接支付给原告金X）。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省常州市中级人民法院，同时根据《诉讼费用交纳办法》的有关规定，向该院预交上诉案件受理费。