企业在试用期招聘员工需注意的事项

一、前言

在企业招聘管理的实践中，用人单位往往不太重视入职环节的细节把控，这样就很容易使用人单位面临法律风险和承担不必要的赔付成本。

二、案例介绍

某出版社招聘发行人员一名，陈某经出版社内部员工推荐进入该出版社，当时出版社的人资部没有向陈某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向陈某说明公司有招聘条件。双方签订的劳动合同中也只约定了陈某为发行员，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。但是，企业内部规章制度规定了该岗位的考核标准。而后在试用期内，该用人单位以陈某不符合公司招聘要求为由解除劳动合同，陈某不服，提起劳动争议仲裁。

三、案例解读

根据《劳动合同法》的规定，除了过失性解除或者非过失性解除外，企业想在试用期合法解除劳动合同需满足四个法律要件：第一，企业有录用条件;第二，由证据证明招聘的员工不符合录用条件;第三，企业解除通知书应当在试用期内作出;第四，解除通知书需要说明理由并且在试用期内由招聘的员工签收。

本案例中，该出版社要想在试用期解除陈某，需要证明陈某不符合录用条件，但是在陈某入职时该出版社并未向其明示录用条件，从而也就没有证据证明陈某不符合录用条件，因此，该出版社是不能依此来解除与陈某的劳动合同。

四、实践中，企业该如何避免该法律风险呢?

第一，明确界定录用条件。在企业招聘时，一定要将录用条件规定的明确、细致。比如要求招聘的人员写明自己的教育背景、工作经历、学历、相关职业技能证书等等。

第二，对录用条件的公示。让招聘的人员知道用人单位的录用条件，也是让用人单位有证据证明员工是知道该录用条件的。实践中，可以有以下几种方式：(1)通过招聘公告的方式告知;(2)录用员工时让其在录用条件说明书上签字确认;(3)通过聘用书的方式要求员工签字确认;(4)在劳动合同说明确说明录用条件;(5)企业如有规章制度对该录用条件有明确说明的，将该规章制度作为劳动合同的附件让员工签字确认。

陈菁炜