律师观点分析

1、案情简介：

范X于2012年10月16 日入职公司，在财务部工作，双方签订的最后一份劳动合同终止期限为2020年9月30日。2020年4月8日，公司通知范X到公司新办公地廊坊工作，次日再次通知其到通州区工作、于5月8日开始在新地址正式办公。公司此后启动搬家工作，并如期在廊坊及通州区的新办公地开始办公，范X在原办公地提供劳动至2020年4月30日，其未到新办公地工作，于2020年5月8日至 2020年 5月13日休年假。2020年7月17日，范X向公司送达了解除劳动合同通知，理由为拖欠工资、未提供劳动条件。公司为范X缴纳社保、公积金至2020年6月，自2020年5月1日起未向范X支付实发工资金额。

法院认为：用人单位有自主经营权，可依据自身情况就相关经营决策进行调整，但调整的同时，应当充分保障劳动者的相关权利，并在合理范围内尽量减少对劳动者的负面影响。本案中，公司决定搬迁办公地址系单方对自身经营情况进行调整，而非基于员工一方的原因，且实际办公地址从地理地域上来看，距离原办公地址较远，且其公司自认对所有员工居住地、通勤时间等均进行了计算、并对工作时间进行了调整、顺延，此情况说明其公司知晓搬迁对员工能否正常上班会产生一定影响、会有员工对此提岀异议，在此情况下，其公司作为对劳动者负有管理责任的用人单位，应就办公地址搬迁对员工可能造成的影响有充分考虑，并就员工可能提出的异议作出相应准备。 双方提交的证据均显示出公司就办公地址搬迁事宜仅向员工发出了单方通知，未显示针对员工提出异议的情况提供了其他合理的可选择方案，且在范X明确就地址搬迁提出异议后，公司未举证证明对此作出了积极回应或与范X进行了充分沟通、协商，即不能证明其公司充分履行了用工管理责任，故其公司主张范X此后属于旷工不能成立。但范X亦未实际提供劳动，另结合其存在休年休假的情况，公司应向其支付2020年5月1日至2020年7月16日生活费3901.33元，范X要求按照正常工作标准支付工资依据不足，本委不予支持。公司作为用人单位一方，未在庭前指定的举证期限内，提供范X两年内的工资收入核算明细，且范X的实发工资数额可印证其主张的应发工资标准，故本委对范X的相关主张予以釆信。如前所述，公司在搬迁事宜上系单方作出决策且搬迁距离较远，既未对范X尽到用工管理责任，亦未主动积极地就范X可否继续履行劳动合同的问题提供解决办法，同时其公司未举证证明在新办公地为范X设置了与其原工作岗位相关的劳动条件，且自2020年5月1 日起确未向范X支付任何相关款项作为保障，而范X明确提出解除劳动合同的原因系基于前述情况所产生，在此情况下，范X要求永新公司支付解除劳动合同经济补偿金并无不当。

2、律师点评：

关于用人单位以“办公地址搬迁”为由发出了单方通知，员工拒绝新办公地上班是否合法？单位需要为单位搬迁为劳动者所产生的生活成本和时间成本尽到最基本的管理责任和便利条件，否则劳动者有权以单位未提供相应的便利条件予以拒绝到新的办公地上班。

3、律师建议：

用人单位有自主经营权，可依据自身情况就相关经营决策进行调整，但调整的同时，应当充分保障劳动者的相关权利，并在合理范围内尽量减少对劳动者的负面影响。公司作为对劳动者负有管理责任的用人单位，应就办公地址搬迁对员工可能造成的影响有充分考虑，并就员工可能提出的异议作出相应准备。