原劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。实习生劳动用工关系的唯一政策规定。

依据该规定，司法实践一般认为实习生不属于劳动法意义上的劳动者，实习生即使付出了劳动，仍然不能认定实习生与实习单位之间形成劳动关系。其实这种处理方式很有可能侵犯在校生的利益。在司法实践中，有些情况需要灵活把握。比如即将毕业的大四学生，在用人单位进行就业前考察性质的实习，付出了实际劳动，企业实习单位支付了劳动报酬，这种情况下能否认定为双方形成劳动关系实践中存在不同的观点？

根据《最高人民法院公报》（2010年第6期：郭懿诉江苏益丰大药房连锁有限公司劳动争议案），法院审理的焦点是双方之间签订的劳动合同是否有效？公司认为：原告的身份是在校生，根据劳动部《意见》的规定，在校生不具备劳动关系的主体资格，《工伤保险条例》也没有将在校生纳入参保范围。原告也不具备劳动合同约定的录用条件，因为根据招聘简章及原告签订劳动合同中约定的录用条件是具备中专以上学历，而此时原告尚未毕业，不具备录用条件。双方之间的合同名为劳动合同实为实习合同，认为双方之间不是劳动关系。

南京市白下区人民法院认为：第一、判断双方之间劳动合同是否有效要看原告是否具备劳动关系的主体资格，在签订劳动合同时已年满19周岁，符合劳动法规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《意见》第4条仅规定了公务员与参照实行公务员制度的事业单位和组织社会团体的工作人员以及农村劳动者，现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外。《意见》第12条的规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定所在校生不具备劳动关系的主体资格。在登记求职时已完成了全部学习任务明确向公司表达了求职就业意向，双方签订了劳动合同书之后，按照规定内容为其付出劳动并支付报酬进行管理，完全符合劳动关系的本质特征。最后原告签约时虽不具备录用条件，但在填写求职人员登记表时，明确告知其系2008届毕业生，2007年是学校规定的17年自己可以正常上班，但尚未毕业。公司对此情况完全知晓，双方在此基础上就应聘录用达成一致意见，签订劳动合同不存在欺诈隐瞒事实胁迫的情形，并没有违反法律行政法规的规定。因此认定双方之间劳动法律关系成立。

《劳动法》第18条规定了劳动合同无效的情形，合同违反法律行政法规强制性规定，或采取欺诈威胁的手段订立的劳动合同，因此劳动者是否为在校学生并不影响劳动合同的效力，还没有毕业的学生，只要已经达到法定的就业年龄，就具有劳动主体资格，享有劳动的权利。且此时用人单位在与劳动者在订立合同时系在校生是明知的，双方已签订了劳动合同并按合同的约定实际履行该合同，不违反法律强制性规定，且不存在欺诈威胁的情形事实应视为劳动合同合法有效，劳动关系成立。