从另一角度看职场性骚扰引起的纠纷

近年来，针对女性的职场性骚扰案例层出不穷，那么，被骚扰员工的主管人员又负有怎样的义务呢，下面我们来看这样一个案例。

甲是A公司员工，乙是甲的主管领导。乙的上级领导丙在甲在职工作期间对甲进行了职场性骚扰。丙在与甲的聊天中以暧昧语气发送信息，涉及文字及语音，甲在收到信息后上报给乙，寻求处理，但乙得知此事后不仅未积极处理，还寻求以各种理由解除甲的劳动合同，后A公司管理层得知此事后，对乙展开调查，最终以不积极处理下属上报的性骚扰问题，反而寻求开除被骚扰下属等原因，以违反公司规定为由解除乙的劳动合同。后乙申请劳动仲裁，要求A公司支付经济赔偿金。

经一系列审理，法院将本案的裁判要旨总结为：用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉，应采取合理措施进行处置。管理人员未采取合理措施或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。

对于本案，如何认定“严重违反规章制度”呢，对此，本案中乙在入职时确认并同意了A公司《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度，便应严格遵守，其中，乙的责任有“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得到解决...不允许任何打击报复。”而乙在得知下属甲有被职场性骚扰的可能后，并未积极解决，反而寻求开除甲以施报复，已违反该制度。

    根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；

(二)严重违反用人单位的规章制度的；

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

(六)被依法追究刑事责任的。

因此，本案中用人单位A公司可单方即时辞退劳动者乙，且无需向其支付解除劳动合同的经济补偿，属于合法解除。

再从另一视角看，用人单位同样可以提前指定一系列针对性的制度，例如营造公开透明的工作环境、建立防范性骚扰系列制度、建立合理的举报处理机制等等，以达到防患于未然。