近期Papi酱在综艺节目《心动的offer》中谈到职场女性不敢怀孕，说一位女性CEO生两胎都在进产房前一刻开视频会议，引起网友热议女性因生育问题在职场上遭遇的就业歧视。
就业歧视，指的是条件相近的劳动者或者求职者由于某些与工作能力无关的因素，无法与他人享有平等的就业机会。这些歧视，包括性别歧视、户籍歧视、残障疾病歧视、样貌歧视、性取向歧视等等。 我国法律保护劳动者平等就业的权利，但就业歧视这一现象仍普遍存在。 那么，当平等就业权受到侵犯时，应如何救济呢？过去，该类案件是作为劳动案件仲裁前置抑或是当做侵权案件由法院受理，各地操作不一。最高人民法院于2018年发布了增加民事案件案由的通知，其中新增加“平等就业权纠纷”这一案由，让平等就业权救济途径更加明朗。近期一则题为“女子查出怀孕当天遭解雇 ，东家被判赔偿精神损害抚慰金”的新闻，则是这一案由在广东的首次司法实践。 下面将通过两则案例，试分析当遭遇就业歧视时，劳动者应如何通过诉讼维护自身平等权利。
一、女人能不能做大厨？
梁某与广东惠某佳经济发展有限公司、广州市越秀区名某轩鱼翅海鲜大酒楼 人格权纠纷 案号：（2016）粤01民终10790号 梁女士于2015年2月取得中式烹调师三级资格证书。同年6月在招聘网站上看到惠某佳公司发布招聘厨房学徒的广告，该广告中并无明确性别要求，指定面试地点为名某轩酒楼处。梁女士前往应聘，填写了入职申请表，但名某轩酒楼称厨房学徒一职已经招满。 同年7月，梁女士在招聘网站上再次看到惠某佳公司发布同一岗位的招聘广告，梁女士前往酒楼处与前台工作人员沟通况，该酒楼前台人员表示“厨房学徒不要女的”，“厨房里没有女工，都是男的”，“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”，“不招女工，你填了表也是没用”，“不是说有没有实力的问题，这是管理的问题，就是如果不招女生的话就是不招”等。 梁女士遂以惠某佳公司、名某轩酒楼侵犯其就业平等权为由提起诉讼。原审法院认为：除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在招聘其他工作或岗位时，不得基于性别对求职者作出任何区别、排斥或限制，不得基于性别损害求职者就业机会的均等，妨碍求职者就业权的实现，否则就构成就业歧视中的性别歧视。参照国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》附录，女职工禁忌从事的劳动范围包括：（一）矿山井下作业；（二）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（三）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。 被告公司招聘的职位是厨房学徒，广告中注明每天工作时间为8小时，每周休息1天；工作内容为切菜、配菜、出菜、打荷等。梁女士应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故并不属于不适合女性从事的劳动范围。综合考虑两被告的过错程度及侵权行为造成的后果大小，酌定判决两被告连带赔偿精神损失费2000元。 双方均不服提起上诉，二审维持一审判决主文，另判决要求两被告向梁女士作出书面赔礼道歉，并在广州地区公开发行的报纸刊登判决书主要内容。
二、患病不予录取？
李某琪与杭州恒某机械科技有限公司一般人格权纠纷 案号：（2016）浙01民终7987号
2016年4月，李女士在网上看到杭州恒某机械科技有限公司招聘工艺工程师的信息，于是提交求职申请。后经面试，该公司于4月11日向李女士发送录用意向书，年薪为80000元，试用期三个月，试用期间工资为正式工资的80%，并要求李女士于4月18日携带相关资料，包括体检合格证明等进行入职报到。该录用意向书规定，若李女士体检不合格或未能与前单位解除劳动关系等，该录用意向书自动失效。2016年4月13日，李家琪与原单位解除劳动关系。2016年4月15日，李女士在杭州恒某机械科技有限公司相关负责人的陪同下进行体检。后公司告知李女士因其××表面抗原、××核心抗体、××e抗原三项均为阳性，而决定不予录用李家琪。
李女士以该公司侵犯其就业平等权为由诉至法院。
原审法院认为：根据2006年9月2日卫生部发布的《预防控制××宣传教育知识要点》可以看出××通过血液、母婴和性接触三种途径传播。日常生活和工作接触不会传播××病毒，××病毒携带者在工作和生活能力上同健康人没有区别。杭州恒某机械科技有限公司仅以李女士系××病毒携带者为由拒绝录用，侵犯了李女士平等就业的权利，应承担民事赔偿责任，酌情确定该公司承担10000元的赔偿责任、精神损害抚慰金2000元。
二审法院维持原判。
综上，就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴，亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。当平等就业权受到侵犯，应聘者或劳动者有权依照侵权责任法要求用人单位： 1）赔偿损失，包括因就业歧视而产生的误工费、交通费、医疗费等； 2）赔礼道歉、恢复名誉； 3）赔偿因歧视带来的精神伤害，支付精神损害抚慰金
综上，就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴，亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。当平等就业权受到侵犯，应聘者或劳动者有权依照侵权责任法要求用人单位： 1）赔偿损失，包括因就业歧视而产生的误工费、交通费、医疗费等； 2）赔礼道歉、恢复名誉； 3）赔偿因歧视带来的精神伤害，支付精神损害抚慰金 不过，另一方面，用人单位不禁要问，在保护就业平等权的同时，用人单位的用工自由要如何保障呢？试看看以下两则案例。 1 学历太高就业遭歧视？ 周某与赛某康技术（深圳）有限公司 一般人格权纠纷 案号：（2016）粤0306民初24833号 周先生在应聘赛某康技术（深圳）有限公司普工职位时被文员告知因具本科学历而不予录用，周先生认为该公司就在此次普工招聘中，不要求学历，却被明确告知因其具有本科学历而拒绝录用，是对其就业歧视，为维护自身合法权益，特诉至法院，要求该公司口头赔礼道歉；赔偿应聘支出1000元；支付精神损害赔偿金5000元； 被告公司辩称，自1997年成立以来，每年招收普工高达一万人以上，其中不乏有大专本科学历者。但近五年，公司录用拥有本科学历的23名普工已全部流失，且本着人尽其用的原则，认为本科学历的人员相比之下不是很适合普工这一岗位。 法院认为，本案公司在经过资料审核及面谈后，结合最近五年拥有本科学历的劳动者在从事普工的工作岗位过程中全部因该岗位没有发展前景而流失的管理经验，认为原告不适合其招聘的工作岗位，完全可以从事更换的工作岗位，因此没有招聘周先生，并不存在上述法律规定的就业歧视，而是被告在行使其依法享有的自主用人的权利。故驳回周先生诉讼请求。 2 成人教育毕业生遭遇学历歧视？ 李某仁诉江西某报社人格尊严权纠纷案 案号：（2006）东民初字第71号 2005年，江西某报社在报上登出招聘启事，其中基本条件第二条规定：具有国家计划内统招大学本科以上学历，所学专业与报考职位要求相符。 李先生是有着三年工作经验的成人法学本科生，具备一定的媒体从业经验，故前往被告处报名，但该报社招聘人员以李先生是成人教育毕业生为由拒绝其参加考试。李先生诉至法院。 该报社辩称：用人单位有选择权，国家计划内统招生包括成人教育和普通全日制教育两种类型，被告选择普通全日制教育生，而不选择成人教育毕业生是符合自己所提的招聘条件。 法院审理认为：在应聘某一职位时，任何公民都需平等的参与竞争，任何人不得享有特权，也不得对任何人予以歧视；平等不等于同等，平等是指对于符合要求、符合特殊岗位条件的人，应给予他们平等的机会，而不是不论条件如何都同等对待。特殊岗位根据岗位需要有特殊的要求，企业享有自主经营权，被告报社在招聘编辑、记者过程中，为了择优录取，要求报考人员必须是全日制普通高校毕业生，而不招收成人教育毕业生这一条件限制，是为了择优录取第一关。故驳回原告的诉讼请求。 用人单位在招聘时，择优录取是无可非议的，要避免陷入就业歧视的危机，则应审慎考虑招聘条件的合法性及正当性。 1、合法性考虑。应注意把握本行业法律对于特殊工种的条件限制。例如公安部123号令规定，申请大型客车准驾车型的，须符合年龄应在26周岁以上，50周岁以下；两眼裸视力或者矫正视力达到5.0以上等系列条件。那么客车公司在招聘大客车司机时，可参照该规定，设置招聘条件。 2、正当性考虑。用人单位设置岗位条件时应充分考虑该条件是否合理，是否基于该岗位的客观工作性质、内容而需要的。不应带有社会偏见，如“纹身的人不正经，不能招”、“女的结婚生孩子影响工作”等固有偏见思维。如外贸公司招聘跟单员，考虑该岗位需面向外国客户，要求应聘者通过英语六级，完全属于合理的招聘门槛，而非就业歧视。
