近年来，为鼓励生育、缓解生育负担，多地都出台了陪产假，在赋予男性职工权利的同时，增进妇女儿童福祉。但实践中，很多单位为了工作效益，都会拒绝陪产假的请求，男性职工也不敢请假，生怕单位把自己开除。那么，如果遇到了类似情况，该怎么处理呢？下面这个案例就涉及到因休产假被开除这一问题。

小张在某公司上班，签订的劳动合同为三年，试用期至3月26日。

3月13日，小张妻子住院产女，小张向公司申请陪产假，并已经和上级通过电话说明情况，上级批准了产假。三天后，小张还沉浸在有了女儿的喜悦中，却接到了公司的电话，说他旷工，要解除劳动合同。

返岗后，公司向小张开具了《解除聘用关系通知书》，写明双方在3月12日解除试用期劳动关系，因小张有15天陪产假，薪资截止日期是3月27日。小张不满，因此申请劳动仲裁，并导致了后续的起诉程序。法院最终判决该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，以及小张的工资差额。

秦嘉泽律师团队认为，男性享有陪产假是法律赋予的权利，任何单位都必须保障。

在劳动争议案件中，谁主张变更、解除、终止、撤销劳动合同，谁就要对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。本案中，小张和公司都认为劳动关系已解除，但对解除原因各有看法。

公司认为，解除原因是旷工。小张则认为，解除没有合法的原因，自己没有旷工，公司只是因为不满自己休产假所以把自己开除了。

因为是公司出具《解除聘用关系通知书》，并且载明了小张休陪产假的情况，那么，公司就要证明小张旷工了。很明显，公司无法提供充分证据来证明，因此无法认定公司的解除原因合法。

在公司无故单方解除劳动合同的情况下，公司已经构成违法解除行为，依法应当支付解除劳动合同的经济赔偿金。同时，小张休陪产假期间的工资也不能降低，因此应当支付其工资差额。

我国法律明确规定了用人单位应当依法保障劳动者享有陪产假，并在此期间不得降低其工资，不得因此解除劳动合同。

用人单位不应该视陪产假如猛虎，而应该在规章制度中不断完善。单位不能无故拒绝劳动者的陪产假申请。哪怕部分岗位，可能确实因为工作性质为阶段性，而无法让职工一次性休假的，也应当和职工积极沟通，协商出一套适合照顾产妇和婴幼儿、也符合公司利益的休假及办公方案。

当然，劳动者也要遵守用人单位的规章制度，提前申请陪产假，做好工作安排或交接。如果遇到不批准陪产假或以陪产假为由开除员工的类似问题，一定要保留已申请休陪产假、但用人单位无正当或合理理由不予批准同意的证据，向人力资源社会保障部门投诉举报，由政府部门依法处理。