末位淘汰制相信很多读者都不陌生，这种优化的制度广泛存在于现阶段的公司中。单纯末位淘汰制，企业会面临违法解除劳动合同的风险，在没有配套的举措状况下，纯粹的末位淘汰制不符合劳动法要求。

下文，我们以一则案例进行说明。

一、基本案情

小新于2017年3月22日入职公司，入职的时候合同签了六年，到2023年4月30日终止。在劳动合同中，双方约定小新从事蜂窝负责人的岗位工作。

2018年左右，公司开始实施“末位淘汰制”。

2019年11月、12月以及2020年1月、3月公司的考核邮件，其中载明小新负责樱花广场商圈的业务，2019年11月到2020年3月，小新的考核绩效排名都非常靠后，27个人他都排在24-27。

20年4月11日，公司向小新发送“绩效改进学习期相关事宜”的电子邮件，认为小新绩效不合格，对小新安排新的培训、指导，小新对培训工作不认可。与此同时，4月和5月，公司向小新发放了基本工资、饭补、交通补助，但未向其发放绩效工资。

2020年6月1日，小新以公司未按劳动合同约定提供劳动条件、未及时足额支付劳动报酬为由，解除了双方的劳动合同，并且申请劳动仲裁。

二、审理结果

仲裁以及法院审理后认为，在整个工作期间，4、5月公司确实少发了绩效工资，于是判公司支付工资差额7000元，但不认为公司属于违法解除劳动合同，没有支持相关补偿金、赔偿金的请求。

三、律师释法

为什么法院没有支持小新？因为小新在不合理的状况下拒绝了培训。

用人单位依据末位淘汰制度对员工实行奖优惩劣，对排名靠后的员工采取调岗调薪等措施，是企业经营自主权的重要内容，只要该调岗调薪行为是基于企业生产经营管理的合理需要，且不违反诚信原则、滥用权力，法院一般会支持。

《劳动合同法》规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”。

因此，企业想要正确实施末位淘汰制，需要先制定合理的考核计划、指标，通过末位淘汰制证明小新“不能胜任工作”，再对小新进行培训或者调岗，培训、调岗后能顺利通过，则继续完成原工作，在这个过程中，劳动者因为绩效多次不合格已经处于劣势地位，需要配合公司的培训、调岗。然，小新却无理拒绝公司的上述学习安排，由此主张解除劳动合同，法院难以支持小新的要求。

实践中，公司方往往存在多种程序瑕疵，因此劳动者存在维权成功的可能性，但如果制度完善，劳动者需要考量自身维权的成本与收益。