在近日，有关于“PDD公司与其前员工王某某间就匿名发贴被辞退事宜”在网上引起了广泛的讨论。该事件中主要反映了用人单位解除劳动合同]以及[个人信息保护]这两个法律问题，我们先来讲解下司法实践中法院对于严重违反用人单位的规章制度的认定。

根据我国《劳动合同法》第39条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，用人单位通过该条解除劳动合同的，无须向劳动者支付经济补偿金和赔偿金。而本次事件中，PDD公司称根据王某某多次在这一匿名社区发布带有显著恶意的“极端言论”，违反了员工手册约定的行为规范，因此与王某某解约，其所依据的法律规定即为《劳动合同法》第39条和《劳动法》第25条的规定。

我国《劳动法》和《劳动合同法》中均规定用人单位依法建立规章制度的权利，用人单位对员工享有一定的管理权具有法律的正当性。劳动法中虽然规定了严重违反用人单位规章制度，用人单位可以解除劳动合同，但并未对严重违反用人单位规章制度的情形进行列举。经过案例检索，在司法实践中法院通常会根据（1）违纪行为的主观过错程度；（2）实施违纪行为的重复频率；（3）用人单位规章制度的合法性与合理性；（4）违规行为所造成的后果等进行综合认定。根据谁主张谁举证的原则用人单位应当举证劳动者有严重违反规章制度的行为。此外，用人单位以该条与劳动者解除合同仍应按照规章制度规定的程序进行办理。

因此，劳动者在公司就职时应当记得留存公司公布的规章制度，如果公司规章制度对于“严重违反用人单位的规章制度”的情形通过列举的方式进行约定，一定要对约定的情形提高警惕，否则容易被公司以严重违反用人单位的规章制度解约而无须支付经济补偿金和赔偿金。