离职时单位要求签订竞业限制协议，可以不签吗

劳动者和用人单位签订劳动合同，正式确立规范的劳动关系。在规范的劳动关系中，劳动者在一定程度上依附于用人单位，承担按约定提供劳动的义务且负有忠实义务，享有获得报酬的权利。一般情况下，在职期间，劳动者不得进行刺探、泄露、出卖等有碍用人单位运营的违法事宜，亦不得开展与用人单位相同或者有竞争关系的兼职业务或者自我交易。为了防范不正当竞争等经营风险，在入职时，用人单位会在劳动合同中强调竞业限制条款，或者单独签订《保密和竞业限制协议》或《竞业限制协议书》。竞业限制条款或协议通常会要求劳动者在一定时间期限内不得在与原用人单位业务相同或有竞争关系的单位任职，客观上收缩了劳动者在择业上的自由选择权，同时也会约定给予一定的补偿金。如果签订，意味着劳动者必须在离职后严格遵守，否则将面临承担违约责任甚至涉诉的的风险；如果不签订，从现实层面考虑，可能会导致办理离职手续的不顺畅影响后续就业。从宏观角度讲，过分限制劳动者的自由择业权，也不利于市场经济体制下的人才流动和资源整合。竞业限制协议该不该签，可以拒签吗，下文逐一分析。

劳动合同双方可以在合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项，这是劳动法的规定。公司法规定，董事、高级管理人员对公司负有忠实义务和勤勉义务，忠实义务对应禁止行为清单的一部分：竞业禁止。未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；擅自披露公司秘密；违反忠实义务的其他行为。高管的保密义务是法定、无偿的。通常认为高级管理人员包括经理、副经理、财务负责人等。劳动关系是平等民事主体之间的法律关系，用人单位和劳动者在法律地位上是平等的，除了高管、高级技术人员，负有保密义务的一般劳动者也可以和用人单位达成关于商业秘密和竞业限制的约定，条款或协议的效力应参照合同法相关规定认定。公司可以在不违反法律强制性规定的情况下自主定义高管人员，划定高管范围的重要参考项是行业、主营业务、商业模式等要素。

劳动合同中宽泛地约定保密条款，并不一定意味着劳动者要履行竞业限制协议。竞业限制条款或协议在保密事宜、限制行为、补偿对价、违约责任等事项上约束具体且具备可操作性，劳动者才有履行的义务。对于保密事宜的约定，应包括保密范围、保密事项、保密措施等；用人单位约定的限制行为，其根本目的在于维护主体在市场经济竞争中的优势，保障合法经营、避免因商业秘密暴露或被使用等造成的经济利益减损，一般会采取抽象概括和具体列举相结合的方式，通常会要求劳动者在一定期限内不得在与原单位经营范围、业务领域等高度交叉重合的单位、具有竞争关系的单位、竞争对手的关联单位等任职，不得自营与原单位相同的业务。约定的期限超过法定期限则无效，法定期限是两年。关于补偿对价，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。月平均工资指的是应得工资，包括奖金、津贴、补贴等。

实践中，在关涉竞业限制的诉讼中，劳动者被诉违反竞业限制协议且构成不正当竞争的案件占一定比例。认定劳动者的就业及开展业务的行为是否构成不正当竞争，首先要对单位的性质进行分析，是否与原单位具有竞争关系。而实务中，有些单位为了吸引人才会采取措施回避竞业限制的风险，比方说以关联企业的名义签署劳动合同。而司法机关在审判时会跳出既定点位全面透析公司治理机构再评估。司法机关重点关注的另一个问题是，劳动者的行为是否构成披露、使用原单位的商业秘密，以及劳动者的行为和原单位损失之间的因果关系，若构成竞业，竞业行为对原单位竞争能力等的减损程度。相关案件的审理，表现出对人才的正常流动有利于知识和技术的传播的肯定，同时需要兼顾经营者对稳定经营的信心，追求准确区分劳动者自身的智力、学习能力及在用人单位学习的知识、技能和商业秘密之间，充分保障劳动者在择业上的自由选择权。

关于竞业限制协议解除。在以下三种情况下法院应予支持：（1）劳动合同终止或解除后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者要求解除竞业限制约定的；（2）在竞业限制期内，用人单位请求解除竞业限制的。解除时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者3个月的竞业限制补偿的；（3）劳动者违约的情况下，在支付违约金后，如果用人单位要求按照约定继续履行义务。