劳动合同变更从程序上可分为协商变更和单方变更；从内容上可分为实质性变更和非实质性变更；从引发事由上可分为情势变更和自然变更；从对劳动者的影响上看，可分为有利变更和不利变更。对于有利变更而言，劳动者自然会欣然接受，双方一般不会产生争议。容易产生争议的是不利变更，例如降薪，调岗，变换工作地点，等等。《劳动合同法》之所以规定变更劳动合同，应当采用书面形式，一方面，是因为《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，从而，在劳动合同履行过程中合同内容发生了变更，自然也需要以书面形式加以固定，否则便会形成劳动合同内容“一部分书面，一部分口头”的尴尬局面。所以，劳动合同法第三十五条事实上乃是第十条的逻辑延续。另一方面，对于合同变更采用书面形式同合同订立时采用书面形式一样，目的在于明确权利义务关系，防止发生纠纷，维护劳动者利益。在订立劳动合同方面，《劳动合同法》设置了两倍工资制度，来督促用人单位与劳动者订立书面劳动合同。但是未订立书面劳动合同，并不意味着双方劳动关系不成立，而是形成事实劳动关系。同样，变更劳动合同未采用书面形式的，并不意味着变更行为无效，只不过由于用人单位相比而言居于主导地位，强势地位，故而对于合同变更的内容，尤其是对劳动者不利的变更，用人单位应当负举证责任。正是从这一角度，江苏省高级人民法院制定的《关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见》规定，用人单位有权依据其劳动规章制度或双方的书面约定调整劳动者的工作内容和工资报酬，发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作内容和工资报酬的合法性和合理性承担举证责任。