关于达到法定退休年龄但未依法享受退休待遇的劳动者再就业与用人单位之间关系认定的问题分析

在实务中，我们会发现有部分劳动者在达到法定退休年龄但由于社保缴费年限不足等诸多原因导致不能依法享受养老保险待遇。他们的再就业引起与用人单位之间的用工关系如何认定问题，在理论界和实务界存在不少争议。针对上述情形大致存在双方是属于劳动关系还是劳务关系两种观点。本人赞成劳务关系，现结合亲办案例对本人观点作如下分析。

案情简介：

原告：李某某，女，现59岁。

被告：某学校

原告在57岁时入职被告处担任宿舍管理员，并与被告签订了名称为《劳动合同》的合同，合同期限为两年，合同履行最后一个月内被告不打算续签遂电话通知原告合同到期终止事宜，原告在接到通知后第二天离开学校。后原告至仲裁委起诉要求被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金，仲裁委以原告超过法定退休年龄为由不予受理，原告遂起诉至法院。

说明：本文仅对“关于达到法定退休年龄但未依法享受退休待遇的劳动者再就业与用人单位之间关系认定问题”进行分析讨论，故对案情进行了修改简化，在修改简化后的案情足以对本文论题进行支撑的情况下就简化了的案情不做深入探讨。

本案，笔者认为原被告之间系劳务关系。即使原被告之间签署的合同名为劳动合同，但不能仅凭合同名称认定双方系劳动关系（好比法院在审查双方是否为劳动关系时，并不认为双方签署了《劳务合同》而径自认定双方为劳务关系），应综合考虑双方在履行合同过程中实际状况和国家的法律法规。

第一、原被告之间签订的《劳动合同》应属无效。我国实行法定年龄退休制，依据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》以上国务院下发的关于退休退职的规定，男职工年满60周岁，女职工年满50周岁（管理岗位年满55周岁），应当退出工作岗位。原被告之间签订劳动合同时原告已达57岁，违反了法定年龄退休制度的规定，属于我国《劳动法》第18条规定的违反法律、行政法规的劳动合同无效的情形。故其与用人单位签订的劳动合同当属无效。

第二、从国家的方针政策来看，以上国家下发的关于职工退休退职的相关规定：“凡是符合退休、退职条件的，就应当动员他们退休、退职。…… 对于应当退休、退职的工人，经过多次动员，仍然坚持不退的，可以停发其工资，改发退休费或退职生活费。”依据以上文件精神，国家是不认可劳动者达到法定退休年龄后再行与企业建立劳动关系的。

第三，从原告主体资格来看：依据《劳动合同法实施条例》第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。结合国家对劳动者退休年龄的规定，原告已超出法定退休年龄，已不符合建立劳动关系的主体条件，不是法律意义上的劳动者，故不在《劳动合同法》适用范围内。

第四、另依据《湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》第一条第一款第5项：用人单位与招用超过法定退休年龄的人员或已依法享受基本养老保险待遇的人员之间发生的争议不属于劳动争议。该处理意见虽仅是劳动仲裁委员会处理劳动争议案件的依据，但本案可作适当参考。

第五、从我国劳动法合同法规定的经济补偿金立法目的和现实意义来看：经济补偿金的目的在于对拥有劳动资格的适龄劳动者失业时寻找再就业期间的生活提供保障。针对已达退休年龄的务工者，因其已不具备劳动法上的劳动者的资格，故不存在就业或再就业问题，也就当然不存在在此期间的给予就业保障问题。

综上，本人认为以上案情中双方签订的劳动合同无效，超过法定退休年龄但未依法享受退休待遇的劳动者与用人单位之间是劳务关系或雇佣关系，而非劳动关系。不受《劳动法》等相关法律法规的调整，故原告不能依据劳动合同法等相关规主张诉求。

以上分析系本人在以上述案情为支撑基础上，针对达到法定退休年龄但未依法享受退休待遇的劳动者再就业与用人单位之间关系认定问题发表的个人观点，针对该问题各位读者所赞同的观点或有不同，欢迎针对问题本身进行探讨，并对本文不当之处提出宝贵意见。

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本文涉及的法律法规：

《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》

第一条全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休。

（一）男年满60周岁，女年满50周岁，连续工龄满10年的。

《国务院关于严格执行工人退休、退职暂行办法的通知》

一、必须按照《暂行办法》的规定，严格掌握退休、退职的条件。

凡是符合退休、退职条件的，就应当动员他们退休、退职。…… 对于应当退休、退职的工人，经过多次动员，仍然坚持不退的，可以停发其工资，改发退休费或退职生活费。

二、必须加强对于退休、退职工人的聘用管理。

工人退休以后，一般不要留在原单位继续工作，其他单位如果确实需要聘用有技术和业务专长的退休工人作技术和业务指导的，必须由原发退休费用的单位、聘用单位和退休工人三方签订合同，并报当地劳动部门批准后，方能聘用。过去已经聘用而没有签订合同的，应当补签合同，履行审批手续。

《劳动法》

第十八条　下列劳动合同无效：

（一）违反法律、行政法规的劳动合同。

（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。

无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。

劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法实施条例》

第二十一条劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《湖北省人力资源和社会保障厅关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》第一条第一款第5项  用人单位与招用超过法定退休年龄的人员或已依法享受基本养老保险待遇的人员之间发生的争议不属于劳动争议。