劳动合同法与合同法的联系仅从劳动合同在劳动法中的地位就能明白。我国《合同法》在将先前并存的《涉外经济合同法》、《技术合同法》、《经济合同法》合而为一时，却并未将《劳动法》中的劳动合同纳入调整范围，这又突出了劳动合同法与合同法的区别。

　　第一，在合同的成立上，《合同法》以大量的条文规定了合同成立的规则和要件，《劳动合同法》则几乎没有涉及。在《劳动合同法》第十条中规定了劳动合同的书面形式要件，但并未对什么是书面形式做出界定。《合同法》第十条也规定了：”当事人订立合同，有书面形式、口头形式和其他形式。法律、行政法规规定采用书面形式的，应当采用书面形式。当事人约定采用书面形式的，应当采用书面形式。”并且再第十一条对书面形式作了具体的规定：”书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。”这一规定扩大了”书面形式”的原有含义，且并不完全适用于劳动合同。劳动合同的书面形式仅用于《合同法》第三十二条规定的情况，即当事人采用合同书形式订立合同的，自双方当事人签字或者盖章时合同成立，而不能扩大至第三十三条中以签订确认书来订立信件、数据电文等形式的书面合同。

　　需要注意的是，对于实践中大量存在的事实劳动关系，之前由于《劳动法》对书面形式规定过于刚性，从而通过相关部门的部门规章对事实劳动关系予以认可。《劳动合同法》通过侧面的对于书面形式的规定，承认了口头形式和默示形式订立劳动合同的效力，从而使事实劳动关系一说彻底退出了历史舞台。此外，《合同法》第三十六条和第三十七条倒为此提供了法律依据，即法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。采用合同书形式订立合同，在签字或者盖章之前，当事人一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。

　　第二，在合同的内容中，《劳动合同法》由其保护弱者的性质决定，体现出更为强烈的国家干预色彩。《劳动合同法》第十七、十八、十九、二十条等明确规定了劳动合同的必备条款及限定内容，并在有关劳动报酬、劳动时间和劳动安全卫生等内容上实行国家强制标准。《合同法》第十二条规定了合同的一般条款，并且明确其内容是由双方当事人约定的。但《合同法》关于格式条款的规定却可以弥补《劳动合同法》的缺陷。在实践中，用人单位为劳动者提供格式化的劳动合同文本是一种普遍现象，由此生发的对劳动者不利后果却在《劳动法》中找不到相应的补救。《合同法》第三十九至四是一条规定的用格式条款订立合同的原则，即提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，按照对方的要求，对该条款予以说明。提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。对格式条款的理解发生争议的，应当按照通常理解予以解释。对格式条款有两种以上解释的，应当作出不利于提供格式条款一方的解释。

　　第三，在合同的解除上，《合同法》第九十四条规定了合同解除的五种情况，其最大的特点在于这些情况对双方当事人都是平等的。而劳动合同的解除则不同。《劳动合同法》第四章对劳动合同解除通过区别劳动者和用人单位作了不同的规定。