现实生活中，找一份称心如意的工作是我们的期望。同样我们在对自己的职业进行规划时，往往也会考虑到家庭、住处等问题，这将为我们以后的生活提供了极大的便利。但是，生活中却常常会遇到一些事与愿违的情形，比如用人单位强制调动工作将会影响到我们的生活，那么劳动者就应该拿起法律武器来维护自己的合法权益。

张先生作为某企业的员工，家住在北京，尽职尽责的工作了十多年，并与公司签订了无固定期限劳动合同。就在前不久，张先生则接到了公司的调岗通知，通知其到位于太原的子公司去任职，并且薪资待遇也比之前要低，问此时要不要过去任职？

我们从法律的层面上来分析这件案件。工作岗位即工作内容，是《劳动法》第十九条及《劳动合同法》第八条、第十七条规定的劳动合同必备条款之一。但用人单位往往认为安排劳动者的工作岗位是其固有的权力，用人单位就可以说了算，总是要求劳动者必须无条件的服从用人单位的工作调整。这种错误的观念既剥夺了劳动者与用人单位协商一致约定工作岗位的权利，也滋生了用人单位随意调整劳动者工作岗位的现象。

根据我国《劳动合同法》第三十五条明确指出，用人单位与劳动者协商一致，才可以变更劳动合同约定的内容。故用人单位调整劳动者工作岗位，必须要与劳动者协商一致，否则就应认定用人单位单方变更劳动合同的行为不合法。这里还需要提醒用人单位和劳动者的是，当事人一方要求变更劳动合同的，应当将变更要求书面送交另一方，另一方应当在收到之日起十五日内作出书面答复。逾期未作出书面答复的，视为不同意变更劳动合同。

同样在认定“劳动者非因本人原因被调动工作”时《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第五条规定，用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

1.劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

2.用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

3.因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

4.用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

5.其他合理情形。

而本解释第11条也规定了，变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

在上述案例中，张先生应当及时的向劳动监察部门反映情况，必要时可以走劳动仲裁程序去积极维护自己的合法权益。通过对实践中的案例研究，我们发现立法者在制定法律时难免会有所疏漏，那么就需要立法者在实践运用法律时根据社会的发展去做出相应的解释，因为法律总是存在着滞后性。