一、竞业限制义务主体
竞业限制制度的宗旨在于保护企业商业资源和商业秘密，竞业限制义务的人员范围应按法律规定来确认，《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”劳动法对于竞业限制义务的义务主体应是企业核心的技术和管理人员，“其他负有保密义务人员”的理解，也应限定在知晓公司商业秘密、掌握商业资源的人员范围之内，不能将竞业限制义务的主体扩大至普通员工。
二、竞业限制协议的无效和解除
竞业限制协议是用人单位为了限制离职员工去有竞争关系的企业而采取的限制性约定，竞业限制协议的期限不得超过二年。协议双方都需要履行自己的义务，对用人单位来说，需要按月支付经济补偿金，对劳动者来说，两年内不得去有竞争关系的单位就业。竞业限制协议如果超出法律规定范围，扩大竞业限制对象的范围，属于违反法律、法规的规定，竞业限制协议无效。或者用人单位未按约定支付经济补偿金超过三个月可解除。对于竞业限制协议约定超过法律规定的，竞业限制协议并非全部无效，而是超过两年部分无效。
负有保密义务的劳动者，在用人单位与其约定竞业限制义务后，只有在因用人单位原因三个月未支付经济补偿的情况下，才能解除竞业限制约定，否则如果违反竞业限制协议，不仅没有经济补偿，可能还需支付违约金、履行竞业限制义务。用人单位可以提前解除竞业限制义务，但是劳动者有权要求其额外支付三个月的经济补偿。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（2020）第38条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
三、竞业限制合同无效判例
2021年12月6日，何某与亿方公司签署《雇员保密协议》，从事“装运维工程师”岗位。2022年1月13日，何某向亿方公司提交离职申请，入职上海B有限公司。2022年1月30日，亿方公司向何某转账2,590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。2月11日，何某将上述款项退还亿方公司。2022年2月23日，亿方公司以诉请事项等向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求何某支付上海亿方信息技术有限公司竞业限制违约金155,400元。
法院认为：鉴于竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。本案中，亿方公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定。于此情形，何某主张其并非竞业限制义务适格主体，故而双方所签竞业限制协议应属无效，具有事实和法律依据，可予支持。因此，本院确认双方于2021年12月6日签订的竞业限制协议无效，何某自亿方公司处离职后不负有竞业限制义务，也无需支付亿方公司竞业限制违约金（上海市第一中级人民法院(2023)沪01民终5670号）。