[按语] 在新的劳动合同法环境下，企业人力资源管理该有何作为？为应对新法，许多企业鼓励员工主动辞职、领取经济补偿金后，再重新上岗订立劳动合同，以规避《劳动合同法》有关签订“无固定期限劳动合同”的规定。但是，不适当的规避法律，可能会引发更多更大的法律风险，甚至得不偿失；要想彻底在防范用工法律风险，必须一切奉法行事。

    （来源：广东省劳动和社会保障厅）最近，不少媒体陆续报道有的企业鼓励员工主动辞职、领取经济补偿金后，再重新上岗订立劳动合同，以规避《劳动合同法》有关签订“无固定期限劳动合同”的规定。广东省劳动保障厅有关权威人士指出：这是对法律的误读，此举不能改变劳动者连续工作的事实。根据国家有关工龄计算的政策法规表明，此类情况同样视为企业连续工龄。

    省劳动保障厅劳动关系处处长林景青指出，在现实生活中，确实有一些用人单位认为通过这种做法就可以切断劳动者以前的工作年限，规避《劳动合同法》规定的应当与劳动者订立无固定期限劳动合同的义务，是对《劳动合同法》的一个误读。按照《劳动合同法》的规定，用人劳动单位与劳动者解除或者终止合同后，只要劳动者继续在该单位工作，即使当时支付了经济补偿金，也改变不了劳动者连续工作的事实。当出现“连续工作满十年”的情形时，劳动者同样可以要求订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当订立。

    省劳动保障厅表示，如发现用人单位存在违法解除或终止员工劳动合同的行为，劳动保障部门将依法处理，切实维护劳动者的合法权益。

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