朱茹茹律师
朱律师前两天代理的一起劳动争议案件：
案由： 确认劳动关系、支付未签订劳动合同二倍工资差额、支付解除劳动关系经济补偿金争议
案件编号： 宁六劳人仲案字(2025)第6XX号
裁决结果： 劳动者（申请人）的仲裁请求获得仲裁委员会支持
一、 基本案情与诉求
申请人田某于2024年9月27日入职被申请人昆山某某有限公司。在职期间，双方未签订书面劳动合同，公司也未为田某缴纳社会保险。2025年7月，田某以公司未依法缴纳社保、经催告后仍未履行为由，向公司寄送《被迫离职通知函》，单方解除了劳动关系。
田某随后申请劳动仲裁，提出三项请求：
确认双方在2024年9月27日至2025年7月24日期间存在劳动关系。
要求公司支付未签订书面劳动合同的二倍工资差额。
要求公司支付解除劳动关系的经济补偿。
二、 争议焦点与双方主张
关于确认劳动关系：被申请人对该期间存在劳动关系的事实予以认可。
关于未签劳动合同的二倍工资：被申请人辩称，其工作人员已多次通知田某签订合同，但田某拖延、拒签，未签订合同是劳动者自身过错所致，故不应支付二倍工资。
关于解除劳动关系的经济补偿：被申请人辩称，双方曾约定不缴纳社保，田某现以此为由辞职并索要补偿，有违诚信。同时，主张不应适用2025年9月1日生效的新司法解释。
三、 仲裁委员会裁决要旨与说理（本案亮点）
仲裁委员会全面支持了申请人的仲裁请求，其裁决逻辑清晰，对规范用工具有重要指导意义：
关于经济补偿请求的认定：
仲裁委认定，缴纳社会保险是法律的强制性规定，相关约定因违法而无效。被申请人未依法为田某缴纳社保，事实清楚，已构成违法。
田某在离职前履行了催告程序，其依据《劳动合同法》第三十八条单方解除劳动合同的行为符合法定情形。
关于法律适用，仲裁委指出，田某的离职行为发生在新司法解释施行之前，故本案应适用行为发生时的《中华人民共和国劳动合同法》。
裁决：被申请人的行为符合支付经济补偿的法定条件，经计算，裁决支持田某的经济补偿请求。
关于未签合同二倍工资请求的认定（本案核心说理）：
明确用人单位核心义务：仲裁委指出，《劳动合同法》设立二倍工资罚则的目的，在于督促用人单位切实履行签订书面合同的法定义务。此项义务的履行，应以用人单位是否主动提供具备法定必备条款（如合同期限、工作内容、劳动报酬等）的规范合同文本、并积极促成签署为判断标准，而非仅以“通知签约”的行为作为免责依据。
区分“形式通知”与“实质缔约”：仲裁委认为，被申请人虽提交了通知签约的证据，但该证据仅能证明其发出过签约意向，不足以证明其已向田某提供了内容明确、可供确认的合同文本。提供规范合同是用人单位缔约义务的核心。
合理解读劳动者行为：仲裁委指出，劳动者在未见具体合同条款、不清楚自身权利义务的情况下，对签订内容不明的合同存有疑虑，这是对自身权益的合理关切，不构成法律意义上的“拒绝签订”。不能要求处于弱势地位的劳动者在不了解合同内容时贸然签约。
强调用人单位管理责任：仲裁委阐明，用人单位在首次通知签约未果后，应进一步履行说明、协商及催告等管理责任，而非仅重复通知。其后续未采取有效措施促成签约，相应的管理疏漏不能成为豁免其法定支付责任的理由。根据相关规定，若劳动者不订立合同，用人单位可书面通知终止劳动关系。被申请人既未证明田某明确拒绝，也未行使终止权，反而继续用工，应承担相应法律后果。
公平确定计算期间：在计算二倍工资差额的起算时间上，仲裁委体现了公平原则。考虑到被申请人已履行通知义务但未提供规范合同文本的情形，裁决将二倍工资的计算期间酌情确定为自最后一次通知签约的次日起，至劳动关系解除之日止，并据此核算了具体金额，支持了田某的该项请求。
四、 案例启示与价值
本案例是一份说理透彻的典型裁决，对劳资双方及用工管理具有重要启示：
对用人单位：本案是深刻的合规警示。签订劳动合同的义务是实质性的，必须提供内容明确、合法的合同文本。仅在工作群中发送签约通知，远未达到法定的履行标准，无法避免支付二倍工资的法律风险。同时，依法缴纳社会保险是绝对强制义务，任何私下豁免约定均属无效。企业应建立完善的签约流程，并留存好已提供规范合同文本的证据。
对劳动者：本案增强了劳动者依法维权的信心。它表明，当用人单位用工不规范时，法律为劳动者提供了明确的保护路径。劳动者对不明确、不规范的合同保持审慎是正当权利。在用人单位存在未缴社保等违法行为时，劳动者依法催告后解除合同并主张经济补偿，能够得到支持。
对司法/仲裁实践：本案清晰界定了用人单位在签订劳动合同一事上的责任边界，强调了其“提供规范合同”的核心义务，纠正了以“已通知”代替“已履约”的错误认识，并对劳动者的合理审慎行为给予了法律认可，妥善平衡了双方权益，精准贯彻了劳动法的立法精神。
最终裁决：确认双方劳动关系；裁决被申请人向田某支付解除劳动关系经济补偿及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。