常见实股激励工具可分为期权、限制性股权、期股、实股等；虚拟股权工具可分为分红权、增值权、虚拟股权、超额业绩、事业合伙人等。这些工具又都可单独使用，也可组合使用，选择工具时，可从以下角度进行思考，比较差异：

1、企业发展阶段

初期创业：公司起步，为吸引核心人员加盟，要以股权激励弥补短期的薪酬竞争力不足，薪酬竞争力低，品牌薄弱；股权激励需人少量大，一般建议对最核心的人才直接采用实股，对次核心人才采取期股、虚拟股权等方式，目的是在吸引人才，激励范围不宜过大。

快速发展阶段：企业知名度、美誉度逐渐提高，对个人依赖逐渐减低，同时企业对优秀人才的需求量大大增加，但是业绩目标不好预测，股权激励偏向虚拟股权、限制性股票等方式，吸引、激励和挽留并重，激励范围要加大。

成熟期企业：员工的薪酬和福利日趋稳定完善，目标预测比较准确，股权激励可采用超额业绩转股、期权等方式，有效激励人才继续创造业绩，激励预留人并重。

2、团队的稳定性和成熟度

团队稳定性差用期股、限制性股权、虚拟股票等重在挽留的股权激励手段；团队稳定性强用分红权、期权、增值权、超额业绩等偏向激励导向；团队不成熟用成本较低的虚拟股票吸引人才；团队成熟用超额业绩、期权、限制性股权等激励业绩。

3、行业人才特征

行业是轻资产，高度依赖人才，采用实股，期股，期权，限制性股票激励；行业是重资产，劳动密集型，关系导向型的，对人才依赖不高的，采用超额业绩、分红权、虚拟股权等偏虚股型激励。

4、薪酬匹配度

企业薪酬设计需分析薪酬的外部竞争性；企业薪酬福利待遇好员工满意度高的，股权激励比例可适度降低；企业薪酬福利待遇差的，应偏向于实股、分红、超额业绩等方式，一定程度上弥补薪酬的不足。

5、激励对象的差异

激励的是命运共同体---实股 （共创共担共享）激励的是事业共同体---期股期权 （不看中一时得失，看中的是一个模式和事业）激励的是利益共同体—分红、虚拟股权 （利益导向的）。