员工可以以自动离职行使解除权

【案件回放】

耿X华于2007年6月入职苏宁公司，任空调设备安装员。双方两次签订劳动合同至2014年7月1日。2013年10月24日，耿海华再未到岗上班。其后， 员工以公司未为其缴纳社会保险、未及时全额支付劳动报酬为由，向通州区劳动仲裁委提出申请，要求公司支付其解除劳动合同经济补偿金、各项加班费、未休年假工资等共计三十万余元。该委最终裁定公司向员工支付未休年假工资一万九千余元。员工不服提起诉讼并称：因为公司未依法为本人缴纳社会保险、并未及时足额支 付加班工资年假工资，故本人自2013年11月6日起未到公司上班，以此表示解除劳动合同，现不服裁决提起诉讼。公司辩称，耿海华未与公司解除劳动合同，只是自2013年10月24日起未到岗上班，构成旷工，而公司也未与其解除劳动合同，双方劳动关系依然存在。而公司已经及时足额支付其各项工资及加班费。为证明其主张，公司提供了《薪资发放确认表》及工资条明细。其中《薪资发放确认表》均有员工签名并载明：“本人自入职以来至当月薪酬(含基本工资、考核工 资、加班工资、各类提成、各类奖惩、各类津贴、餐费补贴、统筹保险)公司已经全额正常支付，本人已经知晓工资构成及明细，无任何异议，现对以上内容签字确认。”

法院经审理认为：员工主张自2013年11月6日离职，公司对此不予认可，并主 张双方劳动关系并未解除，公司未能提供充分证据证明其主张。故对其主张不予认可。经核实，2007年6月至2009年12月，公司未为该员工缴纳养老、医 疗、失业、生育保险，2010年1月至2010年12月，未缴纳失业、生育保险。2011年1月至2011年12月，未缴纳生育保险。现员工据此于2013年11月6日离职并要求公司支付解除劳动关系补偿金，于法有据，本院予以支持。关于各项加班费一节，《薪资发放确认表》有员工签字，尽管员工不认可其真实性，但不申请笔迹鉴定，故本院对其真实性予以采信，该确认表阐明，公司已经支付全额支付其各项加班费，故本院对于员工的该项主张不予支持。关于未 休年假工资一节，公司未能证明自2011年11月13日至2013年11月6日已经安排休年假或支付其年假工资，而员工对2011年11月12日之前关于年假的主张未能提供相关证据，故本院对员工的本项主张中的合理部分予以支持。综上，法院判令用人单位向员工支付经济补偿金及未休年假工资共计四万三千余 元。

来源：北京法院审判信息网

【东合微评】

通过本案探讨以下问题：第一，员工是否有权以“自动离职”来解除劳动关系。第二，要求员工签收《薪资发放确认表》的好处是什么。第三，为什么法官关于年假工资的支付适用“两段论”。

关 于第一个问题，我们曾说过，用人单位以员工“自动离职”为借口主张双方劳动关系解除或者终止，一般情况下不会获得裁判机关的支持。在此案中，我们并不认 同 “员工无故缺勤的行为”与“员工离职”划等号，因为在用人单位有过错的情况下(本案中，用人单位未缴纳社保)劳动者获得单方解除劳动合同并要求支付经 济补偿金的权利，但，我们认为劳动者行使解除权必须通过递交书面辞职信的方式进行，自行离职不能视为劳动者行使单方解除权。劳动合同法38条已经明确规定 了只有在劳动者人身受到威胁的情况下才享有即时解除劳动合同的权利，不需要通知用人单位，除此之外不应扩大即时解除的适用范围。但在现实审判实践中，有的法官还是认为此种情况下，员工可以以此种方法行使解除权。

第二个问题，员工签收《薪资发放确认表》的好处显而易见，可以在发生争议时“定纷止争”。因为，一旦劳动者拿出“初步证据”证明加班事实的存在，而用人单位的工资明细不具体或者未有员工签字确认，那么裁判机关就很有可能支持员工关于加班费的主张。

第 三个问题，法官对员工关于年假工资的主张区分对待是“技术派”上的问题，通俗的讲，用人单位对近两年的年假主张承担举证责任，超过两年的，员工承担举证责 任。本案中，员工因用人单位未为其缴纳社保为由，以自动离职的方式解除双方的劳动关系，并任性的提起了仲裁诉讼，最终其经济补偿金的主张还获得支持。这也提醒用人单位，依法行事，完善内部劳动用工制度才是规避相关法律风险的不二选择，“打铁先要自身硬”，如果用人单位制度完善、执行得当，我们相信，再“任 性”的劳动者，也不能从中获得“利益”。