理由是原来的劳动合同已经解除，在出现生效法律文书之前，原来的合同依据不复存在；另外，诉讼期间，小王与单位之间的劳动关系处于不确定的状态，而按照合同到期终止的前提是劳动关系处于确定状态。故单位不能够依据已经解除的劳动合同行使解除权，这也会导致一个悖论：劳动合同已经解除过一次了，不能再次终止，否则自相矛盾，且即便按照合同到期终止的理论来看前提是具有劳动关系，但是劳动关系已经被单位解除了。

理由是一旦生效法律文书判决恢复劳动关系，恢复的也是之前劳动合同确定的双方权利义务，违法解除不必然导致丧失到期终止的权利。

笔者赞同第二种观点，恢复劳动关系是宏观上的方向，但是落实到具体履行层面，比如薪酬待遇、工作条件、休息休假、工作内容等具体的劳动合同要素时，还是要依据双方之间的劳动合同，这种要素当然包括劳动合同期限，期限利益是双向权益。《劳动合同法》第四十八条劳动者要求“继续履行劳动合同”本身就是对于原先已经违法解除的劳动合同的一种行为纠偏，使得劳动关系恢复到解除之前的状态，所以用人单位在违法解除的情形下不必然丧失期限利益。

从实操层面来看确实会面临一个问题，劳动者的诉请一般是要求恢复劳动关系，这里并不会体现恢复劳动关系的截止期限。此时应当用人单位向裁判机构提出或者裁判机构向用人单位释明，释明如果判决恢复劳动关系的情形下劳动合同到期是否续订，通过审判程序的干预来解决这个问题，裁决事项中可列明恢复劳动关系的截止期限。这样从解决问题的角度来看也并未超出当事人诉请范围，因为劳动者请求恢复劳动关系的起点是劳动关系的违法解除之日，但是截止时间是不确定的期限，虽不确定，但是会晚于劳动合同到期之日，所以并不会存在超出诉请的问题。